さまざまな仕事のパフォーマンスモデルは何ですか？

ジョブパフォーマンスモデルは、管理による評価、達成された目標の数の測定、コンピテンシーテストの管理など、さまざまなアプローチを採用しています。雇用主は、従業員の仲間やチームメンバーにパフォーマンスを評価するよう依頼する場合があります。一部の人事部門は、従業員を評価するためにサードパーティを持ち込みます。これは、マネージャーがこれをより客観的であると考えているためです。製造業では、特定の時間枠内で人の生産性の数値尺度を通じて従業員の評価が達成されることがあります。仕事のパフォーマンスモデルには、業界に応じて、人の全体的な性格、信頼性、さらには創造的な貢献のレベルなどの要因が含まれる場合があります。多くの場合、これは、企業の経営陣が、労働者の生産性と企業への貢献に多くの側面があることを認識しているためです。ほとんどの企業は分裂する傾向がありますe客観的および主観的なパフォーマンス評価のラインに沿って。客観的なモデルは、人の仕事のパフォーマンスをどのくらいの作業を達成したか、またはテストを通じて人の能力を客観的に測定することによって見ています。まれではありませんが、雇用主はこの第三者を使用して、スタッフ全体でパフォーマンスレビューを行うことができます。この背後にある考え方は、見知らぬ人が感情的な愛着に左右されないため、労働者の正確な評価を得る可能性が高いということです。

主観的な仕事のパフォーマンスモデルは、監督者が監視していないときに自分のパフォーマンスがどのようなものかについて洞察を得るために、労働者の仲間または顧客を投票する場合があります。このタイプのパフォーマンス評価は、スーパーバイザーがCOを保証することで自分のアンダーリングをどのように扱うかを見ることがありますこの情報を取得する他の方法がないかもしれないので、nfidentiality。主観的な仕事のパフォーマンスモデルの別のタイプは、匿名性を保証しながら、同僚の同僚に投票することです。

さらに別の方法は、主観的なジョブパフォーマンスモデルを使用して、パフォーマンスの非常に主観的な側面を評価することです。たとえば、クリエイティブな分野で働く人々のパフォーマンスは、分析的なフレームワークに適合しない場合があります。職場のスーパースターは、企業が客観的なパフォーマンスモデルを使用して評価することも非常に困難な場合があります。これは、洞察の1つの素晴らしい跳躍が、会社のトッププレーヤーの1人の位置に人をロケットにする可能性があるためです。一部の組織では、仕事のパフォーマンスモデルは、客観的評価と主観的評価の両方を統合する可能性があります。