さまざまな職務遂行モデルとは何ですか？

職務遂行モデルは、経営陣による評価、達成された目標の数の測定、コンピテンシーテストの管理など、さまざまなアプローチを取ります。 雇用主は、従業員の同僚やチームメンバーに自分のパフォーマンスを評価するように依頼することもできます。 一部の人事部門は、従業員を評価するために第三者を持ち込みます。これは、マネージャーがこれをより客観的であると考えるためです。 製造業では、従業員の評価は、特定の時間枠内での個人の生産性の数値測定によって達成される場合があります。 職務遂行モデルには、業界に応じて、人の全体的な性格、信頼性、さらには彼または彼女の創造的貢献度などの要因も含まれる場合があります。

多くの雇用主は、さまざまな職務パフォーマンスモデルの統合を使用して従業員を評価しています。 多くの場合、これは会社の経営陣が労働者の生産性と会社への貢献に多くの側面があることを認識しているためです。 ほとんどの企業は、客観的および主観的なパフォーマンス評価のラインに沿って分割する傾向があります。 客観的なモデルは、達成された作業量によって、またはテストを通じて個人の能力を客観的に測定することによって、個人の仕事のパフォーマンスを調べます。

従業員のパフォーマンスを客観的に見る別の方法は、第三者を取り込むことです。 まれに、雇用主がこのサードパーティを使用して、スタッフ全体のパフォーマンスレビューを行う場合があります。 この背後にある考え方は、見知らぬ人が感情的な愛着に左右されないため、労働者の正確な評価を取得する可能性が高いということです。

主観的な職務パフォーマンスモデルは、監督者が監視していないときに彼または彼女のパフォーマンスがどのようなものであるかについての洞察を得るために、労働者の同僚または顧客をポーリングすることがあります。 この種のパフォーマンス評価では、この情報を入手する他の方法がない可能性があるため、監督者が部下を機密性を保証してどのように扱うかを調べることがあります。 主観的な職務遂行モデルのもう1つのタイプは、個人の同僚を匿名で確認しながらポーリングすることです。

さらに別の方法は、主観的な仕事のパフォーマンスモデルを使用して、パフォーマンスの非常に主観的な側面を評価することです。 たとえば、創造的な分野で働く人々のパフォーマンスは、分析フレームワークに適合しない場合があります。 職場のスーパースターは、企業が客観的なパフォーマンスモデルを使用して評価することも非常に難しい場合があります。見事な洞察の1つが、会社のトッププレーヤーの1人の地位に人を急上昇させる可能性があるからです。 一部の組織では、職務パフォーマンスモデルは客観的評価と主観的評価の両方の統合である場合があります。