Was sind die verschiedenen Arbeitsleistung Modelle?

Arbeitsleistungsmodelle verfolgen verschiedene Ansätze, die eine Bewertung durch Management, Messungen der Anzahl der Ziele und die Durchführung von Kompetenztests umfassen. Arbeitgeber können auch die Kollegen oder Teammitglieder eines Arbeitnehmers bitten, seine Leistung zu bewerten. Einige Personalabteilungen bringen einen Dritten ein, um die Mitarbeiter zu bewerten, da Manager dies als objektiver ansehen. Bei der Fertigungsjob wird die Bewertung eines Mitarbeiters manchmal durch ein numerisches Maß für die Produktivität der Person innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens durchgeführt. Auftragsmodelle können auch Faktoren wie den Gesamtcharakter einer Person, Zuverlässigkeit oder sogar ihren kreativen Beitrag enthalten, abhängig von der Branche. Dies liegt häufig daran, dass das Unternehmensmanagement anerkennt, dass die Produktivität und den Beitrag eines Arbeitnehmers zu einem Unternehmen viele Facetten haben. Die meisten Unternehmen neigen dazu, sich zu dividierene nach objektiven und subjektiven Leistungsbewertungen. Ein objektives Modell untersucht die Arbeitsleistung einer Person dadurch, wie viel Arbeit geleistet wurde, oder durch die objektive Messung der Kompetenz einer Person durch Tests. Nicht selten, könnte ein Arbeitgeber diesen Dritten verwenden, um eine Leistungsüberprüfung für das gesamte Personal durchzuführen. Die Idee dahinter ist, dass ein Fremder nicht von emotionalen Bindungen beeinflusst wird und daher mit größerer Wahrscheinlichkeit genaue Bewertungen von Arbeitnehmern erhalten wird.

subjektive Auftragsleistung Modelle können die Kollegen oder Kunden eines Arbeiters abfragen, um Einblicke in seine Leistung zu erhalten, wenn die Vorgesetzten nicht zuschauen. Manchmal untersucht diese Art der Leistungsbewertung, wie ein Vorgesetzter seine Untergebenen behandeln kann, indem er ihnen versichert, CONFIDIDATIONALIALITÄT, da es möglicherweise keinen anderen Weg gibt, um diese Informationen zu erhalten. Eine andere Art von subjektivem Arbeitsleistungsmodell besteht darin, die Mitarbeiter der Person zu befragen und ihnen Anonymität zu versichern.

Eine weitere Methode ist die Verwendung eines subjektiven Arbeitsleistungsmodells, um hoch subjektive Aspekte der Leistung zu bewerten. Zum Beispiel passt die Leistung derjenigen, die in kreativen Bereichen arbeiten, möglicherweise nicht in einen analytischen Rahmen. Superstars am Arbeitsplatz können für ein Unternehmen auch sehr schwierig sein, die Verwendung eines objektiven Leistungsmodells zu bewerten, da ein brillanter Einsichtsprung die Person in die Position eines der Top -Akteure des Unternehmens räumen könnte. In einigen Organisationen können Arbeitsleistung Modelle eine Synthese sowohl objektiver als auch subjektiver Bewertungen sein.