Was sind die verschiedenen Arbeitsleistungsmodelle?
Arbeitsleistungsmodelle verfolgen verschiedene Ansätze, darunter eine Bewertung durch das Management, die Messung, wie viele Ziele erreicht wurden, und die Durchführung von Kompetenztests. Arbeitgeber können auch die Kollegen oder Teammitglieder eines Mitarbeiters auffordern, seine Leistung zu bewerten. Einige Personalabteilungen beauftragen Dritte mit der Bewertung der Mitarbeiter, da dies von den Managern objektiver beurteilt wird. Bei Fertigungsaufträgen wird die Bewertung eines Mitarbeiters manchmal durch ein numerisches Maß für die Produktivität der Person innerhalb eines bestimmten Zeitraums durchgeführt. Arbeitsleistungsmodelle können je nach Branche auch Faktoren wie den allgemeinen Charakter, die Zuverlässigkeit oder sogar den kreativen Beitrag einer Person umfassen.
Viele Arbeitgeber verwenden eine Synthese verschiedener Arbeitsleistungsmodelle, um ihre Mitarbeiter zu bewerten. Dies liegt häufig daran, dass die Unternehmensleitung erkennt, dass die Produktivität eines Arbeitnehmers und sein Beitrag zu einem Unternehmen viele Facetten haben. Die meisten Unternehmen tendieren dazu, nach objektiven und subjektiven Leistungsbewertungen zu differenzieren. In einem objektiven Modell wird die Arbeitsleistung einer Person daran gemessen, wie viel Arbeit geleistet wurde, oder an der objektiven Messung der Kompetenz einer Person durch Testen.
Eine andere Möglichkeit, einen objektiven Blick auf die Leistung eines Mitarbeiters zu werfen, besteht darin, einen Dritten hinzuzuziehen. Nicht selten kann ein Arbeitgeber diesen Dritten nutzen, um eine Leistungsüberprüfung des gesamten Personals durchzuführen. Die Idee dahinter ist, dass ein Fremder nicht durch emotionale Bindungen beeinflusst wird und daher mit größerer Wahrscheinlichkeit genaue Bewertungen der Arbeitnehmer erhält.
Subjektive Arbeitsleistungsmodelle befragen möglicherweise Kollegen oder Kunden eines Arbeitnehmers, um einen Einblick in seine Leistung zu erhalten, wenn Vorgesetzte nicht zuschauen. Manchmal wird bei dieser Art der Leistungsbewertung untersucht, wie ein Vorgesetzter seine Untergebenen behandeln kann, indem er ihnen Vertraulichkeit zusichert, da es möglicherweise keine andere Möglichkeit gibt, diese Informationen zu erhalten. Eine andere Art von subjektivem Arbeitsleistungsmodell besteht darin, die Mitarbeiter der Person zu befragen und ihnen gleichzeitig die Anonymität zu gewährleisten.
Eine weitere Methode besteht darin, ein subjektives Arbeitsleistungsmodell zu verwenden, um höchst subjektive Aspekte der Leistung zu bewerten. Beispielsweise passt die Leistung derjenigen, die in kreativen Bereichen arbeiten, möglicherweise nicht in einen analytischen Rahmen. Superstars am Arbeitsplatz sind für ein Unternehmen möglicherweise auch sehr schwer mit einem objektiven Leistungsmodell zu bewerten, da ein brillanter Einsichtssprung die Person in die Position eines der besten Akteure des Unternehmens befördern könnte. In einigen Organisationen können Arbeitsleistungsmodelle eine Synthese aus objektiven und subjektiven Bewertungen sein.