다른 직무 수행 모델은 무엇입니까?

직무 수행 모델은 경영진 별 평가, 달성 된 목표 수 측정, 역량 테스트 관리 등 다양한 접근 방식을 취합니다. 고용주는 또한 직원의 동료 또는 팀 구성원에게 성과를 평가하도록 요청할 수 있습니다. 일부 인사 부서에서는 직원을 평가하기 위해 제 3자를 고용합니다. 관리자는이를보다 객관적인 것으로 간주하기 때문입니다. 제조 작업에서 때때로 직원의 평가는 특정 기간 내에 개인의 생산성을 수치로 측정하여 수행됩니다. 직무 수행 모델에는 또한 산업에 따라 개인의 전반적인 성격, 신뢰성 또는 창의적 기여 수준과 같은 요소가 포함될 수 있습니다.

많은 고용주는 다양한 직무 수행 모델을 종합하여 직원을 평가합니다. 이는 종종 회사 경영진이 근로자의 생산성과 회사에 대한 기여에 많은 측면이 있다는 것을 인식하기 때문입니다. 대부분의 회사는 객관적이고 주관적인 성과 평가의 선을 따라 경향이 있습니다. 객관적인 모델은 수행 한 작업량 또는 테스트를 통해 개인의 역량을 객관적으로 측정하여 개인의 직무 성과를 확인합니다.

직원의 성과를 객관적으로 살펴볼 수있는 또 다른 방법은 타사를 불러오는 것입니다. 드물지 않게 고용주는이 제 3자를 사용하여 전체 직원에 대한 성과 검토를 수행 할 수 있습니다. 이것의 배후에는 낯선 사람이 감정적 인 애착으로 흔들리지 않기 때문에 근로자에 ​​대한 정확한 평가를 얻을 가능성이 더 높다는 것입니다.

주관적인 직무 수행 모델은 감독자가보고 있지 않을 때 자신의 성과가 어떤지에 대한 통찰력을 얻기 위해 근로자의 동료 또는 고객을 폴링 할 수 있습니다. 때때로 이러한 유형의 성과 평가는 감독자가이 정보를 얻을 수있는 다른 방법이 없을 수 있으므로 비밀을 보장함으로써 자신의 기초를 어떻게 보호 할 수 있는지를 조사합니다. 주관적인 업무 수행 모델의 또 다른 유형은 상대방의 익명 성을 보장하면서 동료를 폴링하는 것입니다.

또 다른 방법은 주관적인 업무 수행 모델을 사용하여 주관적인 성과 측면을 평가하는 것입니다. 예를 들어, 창의적인 분야에서 일하는 사람들의 성과는 분석적 틀에 맞지 않을 수 있습니다. 회사가 객관적인 성과 모델을 사용하여 평가하는 것은 매우 어려운 일이 될 수 있습니다. 통찰력이 뛰어나면 회사의 최고 선수 중 한 사람의 위치로 사람을 급등시킬 수 있기 때문입니다. 일부 조직에서 직무 수행 모델은 객관적인 평가와 주관적인 평가의 종합 일 수 있습니다.