Hva er de forskjellige typene menneskelig kapitalteori?

Human capital theory prøver å forklare sammenhengene mellom produktivitet, ansattes ferdighetsnivå og gjennomsnittlig lønn. Noen teorier forklarer at høyere ferdighetsnivå oppnådd gjennom utdanning i stor grad kan påvirke tilbud og etterspørsel fra arbeidstakere i visse kategorier. En annen teori om menneskelig kapital sier at lønn i stor grad kan bestemmes av jobbenes art, noe som direkte kan påvirke tilbud og etterspørsel. Arbeidsgivere kan også søke maksimalt avkastning fra sine ansatte, noe som ganske enkelt er inntektene og effektiviteten som oppnås fra det produserte arbeidet minus arbeids- og opplæringskostnader.

I følge noen former for menneskelig kapitalteori, korrelerer mengden utdanning en arbeidstaker direkte med både arbeidsglede og inntekt. Hvis en høyt utdannet arbeider er ansatt i en stilling under sitt kunnskaps- og ferdighetsnivå, er det mer sannsynlig at han blir misfornøyd. Dette kan føre til omsetning hvis arbeidsmarkedsforholdene er i arbeidstakers favør. For eksempel kan en annen arbeidsgiver tilby den enkelte en stilling med mer ansvar, mer spesialiserte arbeidsoppgaver eller en lønnsgrad mer i tråd med hans kvalifikasjoner.

Høyere lønnsnivå er ikke nødvendigvis forbundet med avansert utdanning eller dyktighet. Noen bransjer og stillinger kan trenge å tilby lukrative lønninger for å lokke arbeidstakere. For eksempel må bygge- og leveransearbeid som utsetter arbeidstakere for økt fare og potensielle skader, gi et incitament til kandidatene. I følge noen former for menneskelig kapitalteori, kan det hende at selskaper ikke kan ansette en kvalifisert arbeidsstyrke i tilstrekkelig antall, hvis den høyere lønnen ikke tilbys.

Tilbud og etterspørselsfaktorer er en stor del av teorien om menneskelig kapital. Yrker som mottar en tilstrømning av søknader fra fagarbeidere kan tilby lavere lønn, mens jobber som ikke er populære, men som har behov for høyt kvalifiserte arbeidere, kan tilby lønn over gjennomsnittet. Tilbud og etterspørsel kan også føre til konkurranseevne mellom selskapenes rekrutteringsavdelinger. I perioder hvor arbeidsmarkedet er oversvømmet av fagarbeidere, har en gjennomsnittlig lønning i markedet en tendens til å bli drevet ned, men likevel kan visse yrker ikke påvirkes på grunn av et stort behov og lite tilbud på passende kandidater.

Når selskaper bestemmer lønnsstrukturen, er de ofte ute etter å maksimere avkastningen på arbeidskraftskostnadene. Siden lønn og fordeler kan være en av de mer heftige utgiftene et selskap vil oppstå, kan de bruke forskjellige kreative metoder for å øke avkastningen. Noen av disse taktikkene inkluderer deling av jobber, der to personer deler den samme jobben og deler en heltidslønn. Andre selskaper ansetter færre arbeidstakere for å takle mer ansvar og kan bare øke lønna litt eller ha en resultatorientert lønnsstruktur.