Vilka är de olika typerna av mänsklig kapitalteori?
Human Capital Theory försöker förklara förhållandena mellan produktivitet, anställdas kompetensnivå och genomsnittlig lön. Vissa teorier förklarar att högre kompetensnivå som erhållits genom utbildning i hög grad kan påverka utbud och efterfrågan hos arbetare i vissa kategorier. En annan mänsklig kapitalteori säger att löner till stor del kan bestämmas av arten av jobbet, vilket direkt kan påverka utbud och efterfrågan. Arbetsgivare kan också söka en maximal avkastning på investeringar från sina anställda, vilket helt enkelt är de intäkter och effektivitet som erhållits från det arbete som produceras minus arbets- och utbildningskostnader.
Enligt vissa former av mänsklig kapitalteori, korrelerar mängden utbildning som en arbetare får direkt till både arbetstillfredsställelse och inkomst. Om en mycket utbildad arbetare är anställd i en position under sin kunskap och färdighetsnivå, är han mer benägna att bli missnöjd. Detta kan leda till omsättningen om arbetsmarknadsförhållandena är i den anställdes fördel. Till exempel kan en annan arbetsgivareErbjud individen en position med mer ansvar, mer specialiserade arbetsuppgifter eller en lönesats mer i linje med hans kvalifikationer.
Högre lönenivåer är inte nödvändigtvis förknippade med avancerad utbildning eller skicklighet. Vissa branscher och positioner kan behöva erbjuda lukrativa löner för att locka arbetare. Exempelvis måste bygg- och leveransjobb som utsätter arbetare för ökad fara och potentiella skador för att ge ett incitament till kandidater. Enligt vissa former av mänsklig kapitalteori, om den högre lönen inte erbjuds, kanske företag inte kan anställa en kvalificerad arbetsstyrka i tillräckligt antal.
Utbuds- och efterfrågefaktorer är en stor del av mänskligt kapitalteori. Yrken som får ett tillströmning av ansökningar från kvalificerade arbetare kan erbjuda lägre löner medan jobb som inte är populära, men som behöver mycket skickliga arbetare, kan erbjuda lön över genomsnittet.Utbud och efterfrågan kan också driva konkurrenskraften mellan företagens rekryteringsavdelningar. Ibland när arbetsmarknaden är översvämmad av kvalificerade arbetare tenderar den genomsnittliga marknadslönen att drivas ner, men vissa yrken kan inte påverkas på grund av ett stort behov och ett lågt utbud av lämpliga kandidater.
När företag bestämmer lönesatsstrukturen ser de ofta för att maximera sin avkastning på arbetskraftskostnader. Eftersom löner och förmåner kan vara en av de mer rejäl utgifterna som ett företag kommer att inträffa, kan de använda olika kreativa metoder för att öka avkastningen. Några av dessa taktiker inkluderar jobbdelning, där två individer delar samma jobb och delar en heltidslön. Andra företag anställer färre arbetare för att ta itu med mer ansvar och kan bara öka lönen något eller ha en resultatorienterad lönestruktur.