인적 자본 이론의 다른 유형은 무엇입니까?

인적 자본 이론은 생산성, 직원 기술 수준 및 평균 임금 간의 관계를 설명하려고 시도합니다. 일부 이론은 교육을 통해 얻은 높은 기술 수준이 특정 범주의 근로자 수급에 크게 영향을 줄 수 있다고 설명합니다. 또 다른 인적 자본 이론에 따르면 임금은 주로 공급과 수요에 직접적인 영향을 줄 수있는 직업의 성격에 따라 결정될 수 있다고합니다. 고용주는 직원들로부터 최대의 투자 수익을 추구 할 수 있습니다. 이는 단순히 생산 된 노동에서 노동 및 교육 비용을 뺀 수익과 효율성입니다.

인적 자본 이론의 일부 형태에 따르면, 근로자가 얻는 교육의 양은 직업 만족도와 소득과 직접적으로 관련됩니다. 고도로 교육을받은 근로자가 자신의 지식과 기술 수준 아래에서 근무하는 경우 불만족 스러울 수 있습니다. 이는 고용 시장 조건이 직원에게 유리한 경우 회전율로 이어질 수 있습니다. 예를 들어, 다른 고용주는 개인에게 더 많은 책임,보다 전문적인 직무 또는 자신의 자격에 따른 임금을 더 제공 할 수 있습니다.

높은 수준의 급여가 반드시 고등 교육이나 기술과 관련이있는 것은 아닙니다. 일부 산업 및 직종은 근로자를 유치하기 위해 유리한 급여를 제공해야 할 수도 있습니다. 예를 들어, 근로자의 위험 증가 및 부상 위험에 노출되는 건설 및 배달 작업은 지원자에게 인센티브를 제공해야합니다. 일부 형태의 인적 자본 이론에 따르면, 높은 임금이 제공되지 않으면 회사는 적절한 수의 자격을 갖춘 인력을 고용하지 못할 수 있습니다.

수요와 공급 요소는 인적 자본 이론의 큰 부분입니다. 숙련 된 근로자로부터 많은 응용 프로그램을받는 직업은 임금이 낮을 수 있지만 인기는 없지만 고도로 숙련 된 근로자가 필요한 직업은 평균 이상의 임금을 제공 할 수 있습니다. 수요와 공급은 회사의 채용 부서 사이에서 경쟁력을 이끌어 낼 수도 있습니다. 노동 시장에 숙련 된 근로자가 넘칠 때 평균 시장 임금이 하락하는 경향이 있지만, 특정 직업은 수요가 많고 적합한 후보자가 적기 때문에 영향을받지 않을 수 있습니다.

기업이 임금 구조를 결정할 때 종종 인건비에 대한 수익을 극대화하려고합니다. 임금과 복리 후생은 회사에서 발생할 수있는 더 큰 비용 중 하나 일 수 있으므로 다양한 창의적 방법을 사용하여 수익을 높일 수 있습니다. 이러한 전략 중 일부는 직무 공유를 포함하여 두 개인이 동일한 직무를 공유하고 전임 급여를 분할합니다. 다른 회사는 더 많은 책임을 다하기 위해 더 적은 수의 근로자를 고용하며 임금을 약간만 늘리거나 결과 중심의 임금 구조를 가질 수 있습니다.