Jaké jsou různé typy teorie lidského kapitálu?
Teorie lidského kapitálu se pokouší vysvětlit vztahy mezi produktivitou, úrovní dovedností zaměstnanců a průměrnou mzdou. Některé teorie vysvětlují, že vyšší úroveň dovedností získaných prostřednictvím vzdělávání může výrazně ovlivnit nabídku a poptávku pracovníků v určitých kategoriích. Další teorie lidského kapitálu uvádí, že mzdy mohou být do značné míry určovány povahou práce, která může přímo ovlivnit nabídku a poptávku. Zaměstnavatelé mohou také usilovat o maximální návratnost investic od svých zaměstnanců, což je jednoduše příjem a efektivita získaná z práce, která je snížena o mzdové náklady a náklady na školení.
Podle některých forem teorie lidského kapitálu množství vzdělání, které pracovník získá, přímo koreluje s uspokojením z práce i s příjmy. Pokud je vysoce vzdělaný pracovník zaměstnán na pozici pod úrovní svých znalostí a dovedností, je s větší pravděpodobností nespokojen. To může vést k obratu, pokud jsou podmínky trhu práce ve prospěch zaměstnance. Například jiný zaměstnavatel může jednotlivci nabídnout místo s větší odpovědností, specializovanějšími pracovními povinnostmi nebo platovou sazbou více v souladu s jeho kvalifikací.
Vyšší úrovně odměn nemusí nutně souviset s pokročilým vzděláváním nebo dovednostmi. Některá průmyslová odvětví a pozice mohou vyžadovat lukrativní platy, aby přilákali pracovníky. Například stavební a doručovací práce, které vystavují zaměstnance zvýšenému nebezpečí a potenciálním zraněním, musí motivovat kandidáty. Podle některých forem teorie lidského kapitálu, pokud není nabízena vyšší mzda, nemusí být společnosti schopny najmout kvalifikovanou pracovní sílu v dostatečném počtu.
Faktory nabídky a poptávky jsou velkou součástí teorie lidského kapitálu. Profese, které dostávají příliv žádostí od kvalifikovaných pracovníků, mohou nabízet nižší mzdy, zatímco pracovní místa, která nejsou populární, ale potřebují vysoce kvalifikované pracovníky, mohou nabízet nadprůměrnou mzdu. Nabídka a poptávka by také mohla řídit konkurenceschopnost mezi náborovými odděleními společností. V době, kdy je trh práce zaplaven kvalifikovanými pracovníky, bývá tendence snižovat průměrné tržní mzdy, avšak některá povolání nemusí být ovlivněna vysokou potřebou a nízkou nabídkou vhodných kandidátů.
Když společnosti určují strukturu mezd, často se snaží maximalizovat svou návratnost nákladů práce. Vzhledem k tomu, že mzdy a výhody mohou být jedním z více statných nákladů, které společnost vynaloží, mohou ke zvýšení výnosů použít různé kreativní metody. Některé z těchto taktik zahrnují sdílení práce, kde dva jednotlivci sdílejí stejnou práci a rozdělují plat na plný úvazek. Ostatní společnosti najímají méně pracovníků, aby se vypořádaly s větší odpovědností a mohou pouze zvýšit plat mírně nebo mít strukturu odměňování orientovanou na výsledky.