Jaké jsou různé typy politik řízení personálu?

Politiky řízení personálu stanoví očekávaný standard profesionality a chování pro zaměstnance. Tyto pokyny pomáhají řízení a těm, kteří pracují v oblasti lidských zdrojů (HR), udržují najímání, které jsou spravedlivé a konzistentní. Poskytují také kritéria pro to, jak společnost řeší kontroverzní problémy, jako je zneužívání drog. Implementace politik řízení personálu zajišťuje, že zaměstnanci si jsou vědomi toho, co je kvalifikováno jako řádné chování a snižuje odpovědnost společnosti v sexuálním obtěžování nebo diskriminaci soudních sporů. A konečně, politiky správy personálu chrání soukromí zaměstnanců a obchodní tajemství zaměstnavatelů zavedením dohod o důvěrnosti. Většina zemí má zákony zakazující diskriminaci žadatelů nebo zaměstnanců na základě jejich rasy, vyznání, pohlaví, sexuální orientace, národního původu, postižení nebo náboženství. Porušení těchto zákonů může vést k tomu, že vláda žalovala nebo uplatnila. Politiky řízení personálu, které výslovně prohiBit předsudky a stanovení kvalifikací založené na zásluhách pro najímání nebo propagaci zaměstnanců mohou vést rozhodnutí personálního manažera a přinést rozmanitou pracovní sílu. Je důležité, aby podnik měl politiky řízení personálu, které definují, co představuje užívání nebo zneužívání drog. Některé společnosti se mohou snažit náhodně nebo na základě pravděpodobné příčiny snažit se o drogy testovat. Takové testy mohou být považovány za nezákonné, pokud politiky správy personálu výslovně neoznámí zaměstnance o této možnosti.

Obtěžování nebo šikana na pracovišti může vytvořit nepřátelské pracovní prostředí, které snižuje morálku zaměstnanců a produktivitu. Zaměstnavatelé, kteří nemají politiky řízení personálu zakazující takové chování, mohou být v soudu obtěžování na pracovišti považováni za odpovědnost. To je BecauSEME MANAGEMENT SE má odpovědnost za udržování bezpečného pracovního prostředí, které přispívá k produktivitě a pohodu zaměstnanců. Politiky pro správu pracovníků týkajících se obtěžování nebo neúcty k ostatním zaměstnancům by měly obsahovat jasné příklady toho, co představuje nepřijatelné chování, a poskytnout zaměstnancům, kteří mají pocit, že jsou šikanováni správnými směrnicemi pro podání stížnosti u HR.

Zaměstnavatelé a zaměstnanci musí být schopni si navzájem důvěřovat důvěrnými nebo citlivými informacemi. Zaměstnanci mohou mít zdravotní stavy nebo osobní problémy, které musí prozradit společnosti, pro kterou pracují, aby zajistili svou vlastní bezpečnost nebo bezpečnost druhých. Podnikání postrádající politiky řízení personálu, které zaručují důvěrnost těchto informací, může zaměstnance odradit od sdílení. To může vytvořit odpovědnost nebo negativně ovlivnit výkon zaměstnance. Naopak, firma bude možná muset sdílet tajemství se zaměstnanci, kteří jsou nedílnou součástí SU společnostiCCESS nebo konkurenční výhoda oproti konkurentům. Politiky řízení personálu, které uzavírají dohody o důvěrnosti pro všechny zaměstnance, které předkládají taková tajemství, aby byly odhaleny konkurentům.