Quels sont les différents types de politiques de gestion du personnel?

Les politiques de gestion du personnel établissent les normes de professionnalisme et de conduite attendues pour les employés. Ces directives aident la direction et les personnes travaillant dans les ressources humaines à maintenir des pratiques d’embauche justes et cohérentes. Ils fournissent également des critères permettant à une entreprise de résoudre des problèmes controversés tels que la toxicomanie. La mise en œuvre de politiques de gestion du personnel garantit que les employés sont conscients de ce qui constitue un comportement approprié et réduit la responsabilité de l'entreprise dans le cadre de poursuites pour harcèlement sexuel ou discrimination. Enfin, les politiques de gestion du personnel protègent la vie privée des employés et les secrets commerciaux des employeurs en introduisant des accords de confidentialité.

La plupart des pays ont des lois interdisant la discrimination des candidats ou des employés sur la base de leur race, leurs croyances, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur origine nationale, leur handicap ou leur religion. En cas de violation de ces lois, une entreprise peut être poursuivie ou condamnée à une amende par le gouvernement. Les politiques de gestion du personnel qui interdisent expressément les préjugés et établissent des qualifications pour l'embauche ou la promotion d'employés fondées sur le mérite peuvent guider les décisions du responsable du personnel et générer des effectifs diversifiés.

Les lois sur les stupéfiants varient d'une région ou d'un pays à l'autre. Toutefois, la consommation ou la vente de drogues peut ne pas être propice à la sécurité ou à l'efficacité du lieu de travail. Il est important que les entreprises disposent de politiques de gestion du personnel définissant ce qui constitue l’usage ou l’abus de drogues. Certaines entreprises peuvent chercher à tester leurs employés au hasard ou sur une cause probable. De tels tests peuvent être considérés comme illégaux si les politiques de gestion du personnel n'informent pas explicitement les employés de cette possibilité.

Le harcèlement ou l'intimidation sur le lieu de travail peuvent créer un environnement de travail hostile qui réduit le moral et la productivité des employés. Les employeurs qui n’ont pas de politique de gestion du personnel interdisant un tel comportement peuvent être tenus responsables devant un tribunal dans le cadre d’une action en justice pour harcèlement au travail. En effet, la direction de l'entreprise a la responsabilité de maintenir un environnement de travail sûr, propice à la productivité et au bien-être des employés. Les politiques de gestion du personnel relatives au harcèlement ou au manque de respect des autres employés doivent contenir des exemples clairs de ce qui constitue un comportement inacceptable et donner aux employés qui se sentent victimes de brimades des directives appropriées pour déposer une plainte auprès des RH.

Les employeurs et les employés doivent pouvoir se faire confiance avec des informations confidentielles ou sensibles. Les employés peuvent avoir des problèmes de santé ou des problèmes personnels qu’ils doivent divulguer à l’entreprise pour laquelle ils travaillent afin d’assurer leur propre sécurité ou celle des autres. Une entreprise dépourvue de politiques de gestion du personnel garantissant la confidentialité de ces informations peut dissuader les employés de partager des informations. Cela peut créer un passif ou avoir un impact négatif sur les performances d'un employé. Inversement, une entreprise peut avoir besoin de partager avec ses employés des secrets qui font partie intégrante de son succès ou de son avantage concurrentiel par rapport à ses concurrents. Les politiques de gestion du personnel qui établissent des accords de confidentialité pour tous les employés empêchent ces secrets d'être révélés à leurs concurrents.

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