Wat zijn de verschillende soorten personeelsbeheerbeleid?
Beleid voor personeelsmanagement stelt een verwachte standaard van professionaliteit en gedrag voor werknemers vast. Deze richtlijnen helpen het management en degenen die in Human Resources (HR) werken, behouden de aanwervingspraktijken die eerlijk en consistent zijn. Ze bieden ook criteria voor hoe een bedrijf controversiële problemen zoals drugsmisbruik aanpakt. Het implementeren van het beleid van het personeelsbeheer zorgt ervoor dat werknemers op de hoogte zijn van wat in aanmerking komt als goed gedrag en vermindert de aansprakelijkheid van een bedrijf in seksuele intimidatie of discriminatie rechtszaken. Ten slotte beschermt het beleid van het personeelsbeheer de privacy van werknemers en de handelsgeheimen van werkgevers door vertrouwelijkheidsovereenkomsten in te voeren.
De meeste landen hebben wetten die discriminatie van aanvragers of werknemers verbieden op basis van hun ras, geloof, geslacht, seksuele oriëntatie, nationale oorsprong, handicap of religie. Schending van deze wetten kan ertoe leiden dat een bedrijf wordt aangeklaagd of beboet door de overheid. Personeelsbeheerbeleid dat uitdrukkelijk prohiBit vooroordelen en op grond van verdienste-gebaseerde kwalificaties voor het inhuren of promoten van werknemers kunnen de beslissingen van een personeelsmanager begeleiden en een divers personeelsbestand opleveren.
Narcotica-wetten variëren per regio of land, maar drugsgebruik of verkoop is mogelijk niet bevorderlijk voor veiligheid of efficiëntie op de werkplek. Het is belangrijk dat een bedrijf personeelsbeheerbeleid heeft dat definieert wat drugsgebruik of misbruik is. Sommige bedrijven kunnen willekeurig proberen werknemers te testen of op basis van waarschijnlijke oorzaak. Dergelijke tests kunnen illegaal worden beschouwd als het beleid van het personeelsmanagementbeleid niet expliciet werknemers op de hoogte stellen van deze mogelijkheid.
Intimidatie of pesten op de werkplek kan een vijandige werkomgeving creëren die het moreel en de productiviteit van werknemers verlaagt. Werkgevers die geen personeelsmanagementbeleid hebben dat dergelijk gedrag verbiedt, kunnen aansprakelijk worden gesteld in een rechtbank in een rechtszaak op de pesterijen op de werkplek. Dit is BecauSE Business Management heeft een verantwoordelijkheid om een veilige werkomgeving te handhaven die bevorderlijk is voor de productiviteit en het welzijn van werknemers. Personeelsbeheerbeleid met betrekking tot de intimidatie of het respect van andere werknemers moet duidelijke voorbeelden bevatten van wat onaanvaardbaar gedrag is en werknemers die het gevoel hebben dat ze worden gepest met de juiste richtlijnen voor het indienen van een klacht bij HR.
Werkgevers en werknemers moeten elkaar kunnen vertrouwen met vertrouwelijke of gevoelige informatie. Medewerkers kunnen medische aandoeningen of persoonlijke problemen hebben die zij moeten onthullen aan het bedrijf waarvoor ze werken om hun eigen veiligheid of de veiligheid van anderen te waarborgen. Een bedrijf zonder personeelsbeheerbeleid dat de vertrouwelijkheid van dergelijke informatie garandeert, kan werknemers ervan weerhouden te delen. Dit kan een aansprakelijkheid creëren of een negatieve invloed hebben op de prestaties van een werknemer. Omgekeerd moet een bedrijf mogelijk geheimen delen met werknemers die een integraal onderdeel zijn van de SU van het bedrijfCCESS of concurrentievoordeel ten opzichte van concurrenten. Personeelsbeheerbeleid dat vertrouwelijkheidsovereenkomsten vaststelt voor alle werknemers die dergelijke geheimen presenteren om aan concurrenten te worden onthuld.