¿Cuáles son los diferentes tipos de políticas de gestión de personal?
Las políticas de gestión de personal establecen un estándar esperado de profesionalismo y conducta para los empleados. Estas pautas ayudan a la gerencia y a quienes trabajan en recursos humanos (RRHH) a mantener prácticas de contratación justas y consistentes. También proporcionan criterios sobre cómo una empresa aborda cuestiones controvertidas como el abuso de drogas. La implementación de políticas de administración de personal garantiza que los empleados estén al tanto de lo que califica como comportamiento apropiado y reduce la responsabilidad de una compañía en demandas de acoso sexual o discriminación. Finalmente, las políticas de gestión de personal protegen la privacidad de los empleados y los secretos comerciales de los empleadores mediante la introducción de acuerdos de confidencialidad.
La mayoría de los países tienen leyes que prohíben la discriminación de los solicitantes o empleados en función de su raza, credo, género, orientación sexual, origen nacional, discapacidad o religión. La violación de estas leyes puede dar lugar a que una compañía sea demandada o multada por el gobierno. Las políticas de gestión de personal que prohíben expresamente los prejuicios y establecen calificaciones basadas en el mérito para contratar o promover empleados pueden guiar las decisiones de un gerente de personal y generar una fuerza laboral diversa.
Las leyes de narcóticos varían según la región o el país, sin embargo, el uso o las ventas de drogas pueden no ser propicias para la seguridad o eficiencia en el lugar de trabajo. Es importante que una empresa tenga políticas de gestión de personal que definan lo que constituye el uso o abuso de drogas. Algunas compañías pueden tratar de probar a los empleados al azar o basándose en una causa probable. Dichas pruebas pueden considerarse ilegales si las políticas de gestión de personal no notifican explícitamente a los empleados de esta posibilidad.
El acoso o la intimidación en el lugar de trabajo pueden crear un ambiente de trabajo hostil que reduce la moral y la productividad de los empleados. Los empleadores que no tienen políticas de gestión de personal que prohíban dicho comportamiento pueden ser considerados responsables ante un tribunal de justicia en una demanda por acoso laboral. Esto se debe a que la administración de negocios tiene la responsabilidad de mantener un ambiente de trabajo seguro que sea propicio para la productividad y el bienestar de los empleados. Las políticas de gestión de personal relacionadas con el acoso o la falta de respeto a otros empleados deben contener ejemplos claros de lo que constituye un comportamiento inaceptable y proporcionar a los empleados que sienten que están siendo intimidados con las directivas adecuadas para presentar una queja ante RR. HH.
Los empleadores y los empleados deben poder confiar entre sí con información confidencial o confidencial. Los empleados pueden tener condiciones médicas o problemas personales que deben divulgar a la empresa para la que trabajan para garantizar su propia seguridad o la seguridad de los demás. Una empresa que carece de políticas de gestión de personal que garanticen la confidencialidad de dicha información puede disuadir a los empleados de compartir. Esto puede crear una responsabilidad o impactar negativamente el desempeño de un empleado. Por el contrario, una empresa puede necesitar compartir secretos con los empleados que son esenciales para el éxito o la ventaja competitiva de la compañía sobre sus competidores. Las políticas de gestión de personal que establecen acuerdos de confidencialidad para todos los empleados presentan tales secretos para que no sean revelados a los competidores.