Hvad er de forskellige typer personaleadministrationspolitikker?

Personaleadministrationspolitikker opretter en forventet standard for professionalisme og adfærd for medarbejderne. Disse retningslinjer hjælper ledelsen og dem, der arbejder i menneskelige ressourcer (HR), opretholder ansættelsespraksis, der er retfærdige og konsistente. De giver også kriterier for, hvordan en virksomhed adresserer kontroversielle problemer som stofmisbrug. Implementering af personaleadministrationspolitikker sikrer, at medarbejderne er opmærksomme på, hvad der kvalificerer sig som korrekt opførsel og reducerer et selskabs ansvar i seksuel chikane eller forskelsbehandling. Endelig beskytter personaleadministrationspolitikkerne for privatlivets fred og arbejdsgiveres forretningshemmeligheder ved at indføre fortrolighedsaftaler.

De fleste lande har love, der forbyder forskelsbehandling af ansøgere eller ansatte baseret på deres race, trosbekendelse, køn, seksuel orientering, national oprindelse, handicap eller religion. Overtrædelse af disse love kan resultere i, at et selskab sagsøges eller bøder af regeringen. Personalestyringspolitikker, der udtrykkeligt ProhiBit fordomme og etablering af meritbaserede kvalifikationer til ansættelse eller promovering af medarbejdere kan vejlede beslutningerne fra en personalechef og give en mangfoldig arbejdsstyrke.

narkotika-love varierer afhængigt af region eller land, men stofbrug eller salg er muligvis ikke befordrende for arbejdspladsens sikkerhed eller effektivitet. Det er vigtigt, at en virksomhed har personalestyringspolitikker, der definerer, hvad der udgør stofbrug eller misbrug. Nogle virksomheder søger muligvis at narkotikatestansatte tilfældigt eller baseret på en sandsynlig årsag. Sådanne prøver kan betragtes som ulovlige, hvis personaleadministrationspolitikker ikke eksplicit underretter medarbejderne om denne mulighed.

chikane eller mobning på arbejdspladsen kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø, der sænker medarbejderens moral og produktivitet. Arbejdsgivere, der ikke har personalestyringspolitikker, der forbyder en sådan adfærd kan holdes ansvarlig for en domstol i en retssag om arbejdspladsen. Dette er becauSE Business Management har et ansvar for at opretholde et sikkert arbejdsmiljø, der er befordrende for produktiviteten og medarbejdernes velbefindende. Personalestyringspolitikker relateret til chikane eller respekt fra andre ansatte skal indeholde klare eksempler på, hvad der udgør uacceptabel opførsel og give medarbejdere, der føler, at de bliver mobbet med ordentlige direktiver for at indgive en klage til HR.

Arbejdsgivere og medarbejdere skal være i stand til at stole på hinanden med fortrolige eller følsomme oplysninger. Medarbejdere kan have medicinske tilstande eller personlige problemer, som de skal videregive til det firma, de arbejder for for at sikre deres egen sikkerhed eller andres sikkerhed. En virksomhed, der mangler personaleadministrationspolitikker, der garanterer fortrolighed af sådan information, kan afskrække medarbejderne fra at dele. Dette kan skabe et ansvar eller have negativ indflydelse på en medarbejders præstation. Omvendt kan en virksomhed muligvis have brug for at dele hemmeligheder med medarbejdere, der er integreret i virksomhedens SUCCESS eller konkurrencefordel i forhold til konkurrenter. Personalestyringspolitikker, der fastlægger fortrolighedsaftaler for alle ansatte, præsenterer sådanne hemmeligheder fra at blive afsløret for konkurrenter.