Hvad er de forskellige typer af personalestyringspolitikker?

Personalehåndteringspolitikker etablerer en forventet standard for professionalisme og adfærd for medarbejderne. Disse retningslinjer hjælper ledelsen og dem, der arbejder med menneskelige ressourcer (HR), med at opretholde ansættelsespraksis, der er retfærdig og konsekvent. De indeholder også kriterier for, hvordan et firma adresserer kontroversielle spørgsmål som stofmisbrug. Implementering af personaleforvaltningspolitikker sikrer, at medarbejderne er opmærksomme på, hvad der kvalificerer sig som korrekt opførsel og reducerer en virksomheds ansvar i seksuel chikane eller forskelsbehandling. Endelig beskytter personaleforvaltningspolitikker arbejdstagernes privatliv og arbejdsgivernes forretningshemmeligheder ved at indføre fortrolighedsaftaler.

De fleste lande har love, der forbyder forskelsbehandling af ansøgere eller ansatte på grundlag af deres race, tro, køn, seksuel orientering, national oprindelse, handicap eller religion. Overtrædelse af disse love kan resultere i, at et selskab sagsøges eller bøder af regeringen. Personalehåndteringspolitikker, der udtrykkeligt forbyder fordomme og fastlægger meritbaserede kvalifikationer til ansættelse eller promovering af medarbejdere, kan vejlede beslutningerne fra en personalleder og give en forskelligartet arbejdsstyrke.

Narkotikalovgivningen varierer afhængigt af region eller land, men narkotikabrug eller salg kan dog ikke være til gavn for sikkerhed eller effektivitet på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at en virksomhed har personalestyringspolitikker, der definerer, hvad der udgør stofbrug eller misbrug. Nogle virksomheder forsøger muligvis at medarbejdere tester tilfældigt eller baseret på en sandsynlig årsag. Sådanne test kan betragtes som ulovlige, hvis personalestyringspolitikker ikke eksplicit underretter medarbejderne om denne mulighed.

Chikane eller mobning på arbejdspladsen kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø, der sænker medarbejdernes moral og produktivitet. Arbejdsgivere, der ikke har politikker for personalestyring, der forbyder sådan adfærd, kan holdes ansvarlige for en domstol i en retssag mod chikane på arbejdspladsen. Dette skyldes, at virksomhedsledelse har et ansvar for at bevare et sikkert arbejdsmiljø, der er befordrende for produktivitet og medarbejderes velvære. Personalehåndteringspolitikker, der er relateret til chikane eller respekt af andre ansatte, skal indeholde klare eksempler på, hvad der udgør uacceptabel adfærd og give medarbejdere, der føler, at de bliver mobbet med passende direktiver for at indgive en klage til HR.

Arbejdsgivere og ansatte skal kunne stole på hinanden med fortrolige eller følsomme oplysninger. Medarbejdere kan have medicinske tilstande eller personlige problemer, som de skal videregive til det firma, de arbejder for, for at sikre deres egen sikkerhed eller andres sikkerhed. En virksomhed, der mangler personaleforvaltningspolitikker, der garanterer fortrolighed af sådanne oplysninger, kan afskrække medarbejderne fra at dele. Dette kan skabe et ansvar eller have negativ indflydelse på en medarbejders præstation. Omvendt kan en virksomhed muligvis dele hemmeligheder med medarbejdere, der er integreret i virksomhedens succes eller konkurrencefordel frem for konkurrenter. Personalehåndteringspolitikker, der fastlægger fortrolighedsaftaler for alle ansatte, præsenterer sådanne hemmeligheder fra at blive afsløret for konkurrenterne.