Hvad er de forskellige typer af menneskelig kapital teori?

Teori om menneskelig kapital forsøger at forklare forholdet mellem produktivitet, medarbejderes dygtighedsniveau og gennemsnitlig løn. Nogle teorier forklarer, at et højere kvalifikationsniveau opnået gennem uddannelse i høj grad kan påvirke udbud og efterspørgsel fra arbejdstagere i visse kategorier. En anden teori om menneskelig kapital angiver, at lønninger i vid udstrækning kan bestemmes af jobbet, der direkte kan påvirke udbud og efterspørgsel. Arbejdsgivere kan også søge et maksimalt afkast af deres ansatte, hvilket ganske enkelt er indtægterne og effektiviteten fra det producerede arbejde minus arbejds- og uddannelsesomkostninger.

I henhold til nogle former for menneskelig kapitalteori korrelerer mængden af ​​uddannelse en arbejdstager direkte med både jobtilfredshed og indkomst. Hvis en højtuddannet arbejdstager ansættes i en position under hans viden og færdighedsniveau, er det mere sandsynligt, at han bliver utilfreds. Dette kan føre til omsætning, hvis jobmarkedsforholdene er i medarbejderens favør. For eksempel kan en anden arbejdsgiver tilbyde den enkelte en stilling med mere ansvar, mere specialiserede jobopgaver eller en lønningsgrad mere i overensstemmelse med hans kvalifikationer.

Højere lønniveauer er ikke nødvendigvis forbundet med avanceret uddannelse eller dygtighed. Nogle brancher og positioner er muligvis nødt til at tilbyde lukrative lønninger for at lokke arbejdstagerne. F.eks. Skal bygge- og leveringsjob, der udsætter arbejdstagerne for øget fare og potentielle kvæstelser, give kandidater et incitament. I henhold til nogle former for menneskelig kapitalteori kan virksomheder muligvis ikke ansætte en kvalificeret arbejdsstyrke i tilstrækkeligt antal, hvis den højere løn ikke tilbydes.

Udbud og efterspørgselsfaktorer er en stor del af menneskelig kapitalteori. Erhverv, der modtager en tilstrømning af ansøgninger fra faglærte arbejdere, kan tilbyde lavere lønninger, hvorimod job, der ikke er populære, men som har behov for højtuddannede arbejdstagere, kan tilbyde løn over gennemsnittet. Udbud og efterspørgsel kan også skabe konkurrenceevne mellem virksomheders rekrutteringsafdelinger. På tidspunkter, hvor arbejdsmarkedet er oversvømmet af faglærte arbejdere, har den gennemsnitlige lønning på markedet en tendens til at blive neddrevet, men visse erhverv kan muligvis ikke påvirkes på grund af et stort behov og et lavt udbud af egnede kandidater.

Når virksomheder fastlægger lønsatsstrukturen, søger de ofte at maksimere deres afkast på lønomkostninger. Da løn og fordele kan være en af ​​de mere heftige udgifter, som en virksomhed vil opstå, kan de anvende forskellige kreative metoder til at øge afkastet. Nogle af disse taktikker inkluderer deling af job, hvor to personer deler det samme job og deler en fuldtidsløn. Andre virksomheder ansætter færre arbejdstagere for at tackle mere ansvar og måske kun øge lønnen lidt eller have en resultatorienteret lønnsstruktur.