Jakie są różne typy teorii kapitału ludzkiego?
Teoria kapitału ludzkiego próbuje wyjaśnić związki między produktywnością, poziomem umiejętności pracowników i średnią płacą. Niektóre teorie wyjaśniają, że wyższy poziom umiejętności uzyskany dzięki edukacji może znacznie wpłynąć na podaż i popyt pracowników w niektórych kategoriach. Inna teoria kapitału ludzkiego mówi, że płace mogą być w dużej mierze determinowane charakterem pracy, co może bezpośrednio wpływać na podaż i popyt. Pracodawcy mogą również ubiegać się o maksymalny zwrot z inwestycji od swoich pracowników, który jest po prostu przychodem i wydajnością uzyskaną z pracy, pomniejszoną o koszty pracy i szkolenia.
Według niektórych form teorii kapitału ludzkiego ilość wykształcenia, które pracownik uzyskuje, jest bezpośrednio związana zarówno z satysfakcją z pracy, jak i dochodami. Jeśli wysoko wykształcony pracownik zostanie zatrudniony na stanowisku poniżej poziomu wiedzy i umiejętności, bardziej prawdopodobne jest, że będzie niezadowolony. Może to prowadzić do obrotu, jeśli warunki na rynku pracy będą korzystne dla pracownika. Na przykład inny pracodawca może zaoferować danej osobie stanowisko o większej odpowiedzialności, bardziej wyspecjalizowane obowiązki zawodowe lub stawkę wynagrodzenia bardziej odpowiadającą jego kwalifikacjom.
Wyższe poziomy wynagrodzenia niekoniecznie są związane z zaawansowanym wykształceniem lub umiejętnościami. Niektóre branże i stanowiska mogą wymagać lukratywnych wynagrodzeń, aby zwabić pracowników. Na przykład prace budowlane i dostawy, które narażają pracowników na zwiększone niebezpieczeństwo i potencjalne obrażenia, muszą stanowić zachętę dla kandydatów. Zgodnie z niektórymi formami teorii kapitału ludzkiego, jeśli nie jest oferowana wyższa płaca, firmy mogą nie być w stanie zatrudnić wykwalifikowanej siły roboczej w odpowiedniej liczbie.
Czynniki podaży i popytu stanowią dużą część teorii kapitału ludzkiego. Zawody, które otrzymują napływ wniosków od wykwalifikowanych pracowników, mogą oferować niższe płace, podczas gdy prace, które nie są popularne, ale potrzebują wysoko wykwalifikowanych pracowników, mogą oferować ponadprzeciętne wynagrodzenie. Podaż i popyt mogą również zwiększyć konkurencyjność między działami rekrutacyjnymi firm. W czasach, gdy rynek pracy jest zalany wykwalifikowanymi pracownikami, przeciętne wynagrodzenie rynkowe jest zwykle obniżane, jednak niektóre zawody mogą pozostać niezmienione z powodu wysokiej potrzeby i niskiej podaży odpowiednich kandydatów.
Kiedy firmy określają strukturę płac, często dążą do maksymalizacji zwrotu z kosztów pracy. Ponieważ płace i świadczenia mogą być jednym z bardziej kosztownych wydatków, jakie poniesie firma, mogą stosować różne kreatywne metody zwiększania zysków. Niektóre z tych taktyk obejmują podział pracy, w której dwie osoby pracują na tym samym stanowisku i dzielą wynagrodzenie w pełnym wymiarze godzin. Inne firmy zatrudniają mniej pracowników, aby zmierzyć się z większą odpowiedzialnością i mogą jedynie nieznacznie zwiększyć wynagrodzenie lub mieć strukturę wynagrodzeń zorientowaną na wyniki.