さまざまなタイプの人的資本理論とは何ですか？

人的資本理論は、生産性、従業員のスキルレベル、平均給与の関係を説明しようとします。 いくつかの理論は、教育を通じて得られたより高いスキルレベルが特定のカテゴリーの労働者の需要と供給に大きく影響することを説明しています。 別の人的資本理論では、賃金は主に仕事の性質によって決定され、需要と供給に直接影響する可能性があると述べています。 雇用主は、従業員から最大限の投資収益率を求めることもできます。これは、生産された作業から得られる収益と効率から、労務費とトレーニング費用を差し引いたものです。

人的資本理論のいくつかの形態によれば、労働者が得る教育の量は、仕事の満足度と収入の両方に直接相関します。 高度な教育を受けた労働者が知識とスキルのレベルより低い位置で雇用されている場合、彼は不満を持つ可能性が高くなります。 雇用市場の状況が従業員に有利な場合、これは離職につながる可能性があります。 たとえば、別の雇用主は、個人により多くの責任、より専門的な職務、または資格に応じた賃金率を提供することができます。

より高い賃金水準は、必ずしも高度な教育やスキルとは関係ありません。 産業や職種によっては、労働者を誘致するために、有利な給料を提供する必要があります。 たとえば、労働者を危険性や怪我の可能性にさらす建設および配達の仕事では、候補者にインセンティブを提供する必要があります。 人的資本理論のいくつかの形態によると、より高い賃金が提供されない場合、企業は十分な数の有資格の労働力を雇用できない可能性があります。

需給要因は人的資本理論の大部分です。 熟練労働者から応募の流入を受けた職業はより低い賃金を提供する可能性があり、一方、人気はないが高度な熟練労働者を必要とする仕事は平均以上の賃金を提供する可能性があります。 需要と供給も、企業の採用部門間の競争力を高める可能性があります。 労働市場が熟練労働者で溢れているときは、平均市場賃金は引き下げられる傾向がありますが、特定の職業は高いニーズと適切な候補者の少ない供給のために影響を受けないかもしれません。

企業が賃金率構造を決定するとき、多くの場合、人件費の収益を最大化しようとしています。 賃金と福利厚生は、企業が発生する多額の費用の1つである可能性があるため、さまざまな創造的な方法を使用して収益を増やすことができます。 それらの戦術の中には、2人の個人が同じ仕事を共有し、フルタイムの給料を分割するジョブシェアリングが含まれます。 他の企業は、より多くの責任に取り組むために少数の労働者を雇い、賃金をわずかに引き上げるか、結果重視の賃金構造をとることがあります。