Hva er de forskjellige typene strategiske HRM-modeller?
Mens de grunnleggende elementene i strategisk human resource management (HRM) modeller pleier å være like, kan rekkefølgen de er ordnet i og antall strategier variere. Noen av de vanlige elementene i disse modellene inkluderer miljøanalyse, opprettelse av et oppdrag og utarbeidelse av strategier basert på en analyse av organisatoriske styrker. Hvordan og når disse og andre elementer blir kontaktet avhenger av organisasjonens behov.
En organisasjon som bygger seg selv basert på ytre påvirkninger, vil vanligvis bruke en av de strategiske HRM-modellene som begynner med en miljøgjennomgang. Denne prosessen kan være både intern og ekstern. Det er en måte for organisasjonen å måle hvilke behov som finnes og hvor godt den kan adressere dem.
Et vanlig følgende trinn er å lage et oppdrag som stemmer overens med informasjonen samlet i miljøgjennomgangen. Da kan organisasjonen analysere styrker og svakheter. Når disse egenskapene er forstått, kan HR lage en strategi for å hjelpe selskapet med å nå sine mål.
Andre strategiske HRM-modeller starter med et internt fokus. I disse situasjonene vil en organisasjon vanligvis starte med opprettelsen av oppdragserklæringen. Når dette er på plass, kan en ekstern og intern miljøgjennomgang gi en viss innsikt i hva som må gjøres for å oppnå organisatoriske mål. Da vil mange grupper bruke de samme metodene for selvanalyse og strategibygging som med forrige modell.
Mange strategiske HRM-modeller inkluderer opprettelse av HR-policyer som vil støtte organisasjonsstrategier. Disse retningslinjene er generelt ment å være fleksible, da elementer som endringer i selskapet, industrien og den samlede økonomien kan nødvendiggjøre endringer. Ved periodisk å utføre en ny analyse og miljøgjennomgang, kan en organisasjon maksimere effektiviteten. Selv om det vanligvis ikke er nødvendig, vil det i noen tilfeller bli gjort en dramatisk endring gjennom opprettelsen av en ny misjonserklæring.
Noen av de mest effektive strategiske HRM-modellene inkluderer også en evaluering av endringer implementert som et resultat av prosessen. Hvis retningslinjene ikke har hjulpet organisasjonen med å oppnå ønsket effekt, kan hele den strategiske prosessen gjentas. I situasjoner der det bare er behov for små endringer, kan det være nok med noen få endringer i policyen. En HR-avdeling kan også bruke forskjellige innsikter samlet fra analysetrinnet for å prøve nye tilnærminger til politikkutvikling uten bekostning og innsats av en annen full gjennomgang.