Jakie są różne typy strategicznych modeli HRM?
Podczas gdy podstawowe elementy modeli strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) są zwykle podobne, kolejność ich rozmieszczania i liczba strategii mogą się różnić. Niektóre z typowych elementów tych modeli to analiza środowiskowa, tworzenie misji i tworzenie strategii opartych na analizie mocnych stron organizacji. Sposób i czas podejścia do tych i innych elementów zależy od potrzeb organizacji.
Organizacja, która buduje się w oparciu o wpływy zewnętrzne, zwykle korzysta z jednego ze strategicznych modeli zarządzania zasobami ludzkimi, które rozpoczynają się od przeglądu środowiskowego. Ten proces może być zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny. Jest to sposób, aby organizacja mogła ocenić, jakie potrzeby istnieją i jak dobrze może je zaspokoić.
Częstym kolejnym krokiem jest utworzenie misji, która będzie zbieżna z informacjami zebranymi w przeglądzie środowiska. Następnie organizacja może przeanalizować swoje mocne i słabe strony. Kiedy te cechy zostaną zrozumiane, dział HR może stworzyć strategię pomagającą firmie osiągnąć cele.
Inne strategiczne modele HRM zaczynają się od wewnętrznej koncentracji. W takich sytuacjach organizacja zazwyczaj rozpoczyna od stworzenia deklaracji misji. Gdy to nastąpi, zewnętrzny i wewnętrzny przegląd środowiskowy może dać wgląd w to, co należy zrobić, aby osiągnąć cele organizacyjne. Wówczas wiele grup zastosuje te same metody analizy własnej i budowania strategii, co w poprzednim modelu.
Wiele strategicznych modeli HRM obejmuje tworzenie polityk HR, które będą wspierać strategie organizacyjne. Zasady te mają na ogół być elastyczne, ponieważ elementy takie jak zmiany w firmie, branży i ogólnej gospodarce mogą wymagać zmian. Poprzez okresowe przeprowadzanie nowej analizy i przeglądu środowiskowego organizacja może zmaksymalizować swoją skuteczność. Chociaż zwykle nie jest to konieczne, w niektórych przypadkach dokonane zostaną drastyczne zmiany poprzez stworzenie nowej deklaracji misji.
Niektóre z najbardziej skutecznych strategicznych modeli zarządzania zasobami ludzkimi obejmują również ocenę zmian wprowadzonych w wyniku tego procesu. Jeśli zasady nie pomogły organizacji osiągnąć pożądanego efektu, cały proces strategiczny można powtórzyć. W sytuacjach, w których potrzebne są tylko niewielkie zmiany, wystarczy kilka zmian zasad. Dział HR może również wykorzystywać różne spostrzeżenia zebrane na etapie analizy, aby wypróbować nowe podejścia do kształtowania polityki bez ponoszenia kosztów i wysiłków związanych z kolejną pełną analizą.