Vilka är de olika typerna av strategiska HRM-modeller?

Även om de grundläggande elementen i strategiska HRM-modeller tenderar att vara likadana, kan ordningen i de ordnas och antalet strategier variera. Några av de vanliga elementen i dessa modeller inkluderar miljöanalys, skapandet av ett uppdragsutlåtande och skapandet av strategier baserade på en analys av organisatoriska styrkor. Hur och när dessa och andra element kontaktas beror på organisationens behov.

En organisation som bygger sig själv baserad på yttre påverkan använder vanligtvis en av de strategiska HRM-modellerna som börjar med en miljööversyn. Denna process kan vara både intern och extern. Det är ett sätt för organisationen att mäta vilka behov som finns och hur väl den kan hantera dem.

Ett vanligt följande steg är att skapa ett uppdrag som överensstämmer med den information som samlas in i miljööversynen. Då kan organisationen analysera sina styrkor och svagheter. När dessa egenskaper förstås kan HR skapa en strategi för att hjälpa företaget att nå sina mål.

Andra strategiska HRM-modeller börjar med ett internt fokus. I dessa situationer kommer en organisation vanligtvis att börja med skapandet av uppdraget. När detta är på plats kan en extern och intern miljögranskning ge viss insikt om vad som måste göras för att uppnå organisatoriska mål. Då kommer många grupper att använda samma metoder för självanalys och strategiuppbyggnad som med föregående modell.

Många strategiska HRM-modeller inkluderar skapandet av HR-policyer som kommer att stödja organisationsstrategier. Denna policy är vanligtvis tänkt att vara flexibel, eftersom element som förändringar i företaget, industrin och den totala ekonomin kan kräva förändringar. Genom att regelbundet utföra en ny analys och miljööversikt kan en organisation maximera dess effektivitet. Även om det vanligtvis inte är nödvändigt, kommer i vissa fall en dramatisk förändring att ske genom skapandet av ett nytt uppdrag.

Några av de mest effektiva strategiska HRM-modellerna inkluderar också en utvärdering av förändringar som genomförts som ett resultat av processen. Om policyer inte har hjälpt organisationen att uppnå önskad effekt kan hela den strategiska processen upprepas. I situationer där endast små ändringar behövs kan det vara tillräckligt med några få politiska ändringar. En HR-avdelning kan också använda olika insikter som samlats in från analyssteget för att pröva nya strategier för beslutsfattande utan kostnad och ansträngning för ytterligare en fullständig granskning.