さまざまなタイプの戦略的HRMモデルとは何ですか？

戦略的人的資源管理（HRM）モデルの基本要素は似ている傾向がありますが、それらが配置される順序と戦略の数は異なる場合があります。 これらのモデルの共通要素には、環境分析、ミッションステートメントの作成、組織の強さの分析に基づく戦略の作成などがあります。 これらの要素やその他の要素にいつどのようにアプローチするかは、組織のニーズによって異なります。

外部の影響に基づいて自らを構築している組織は、通常、環境レビューから始まる戦略的なHRMモデルの1つを使用します。 このプロセスは、内部と外部の両方で実行できます。 これは、組織がどのようなニーズが存在し、どの程度うまく対処できるかを評価する方法です。

一般的な次の手順は、環境レビューで収集された情報と一致するミッションステートメントを作成することです。 その後、組織は長所と短所を分析できます。 これらの資質が理解されると、HRは会社が目標を達成するのを支援する戦略を作成できます。

他の戦略的HRMモデルは、内部的な焦点から始まります。 これらの状況では、組織は通常、ミッションステートメントの作成から開始します。 これが実施されると、外部および内部の環境レビューにより、組織の目標を達成するために何を行う必要があるかについての洞察が得られます。 その後、多くのグループが以前のモデルと同じ自己分析と戦略構築の方法を使用します。

多くの戦略的HRMモデルには、組織戦略をサポートするHRポリシーの作成が含まれます。 会社、業界、経済全体の変化などの要素は変更を必要とする可能性があるため、これらのポリシーは一般に柔軟であることを意図しています。 新しい分析と環境レビューを定期的に実施することにより、組織はその効果を最大限に高めることができます。 通常は必要ありませんが、場合によっては、新しいミッションステートメントの作成を通じて劇的な変更が行われます。

最も効果的な戦略的HRMモデルには、プロセスの結果として実装された変更の評価も含まれます。 組織が望ましい効果を達成するのにポリシーが役立っていない場合、戦略プロセス全体を繰り返すことができます。 小さな変更のみが必要な状況では、いくつかのポリシーの変更で十分な場合があります。 人事部門は、分析ステップから収集したさまざまな洞察を使用して、別の完全なレビューの費用と労力なしで、政策立案への新しいアプローチを試みることもできます。