Jaké jsou různé typy strategických modelů HRM?

Zatímco základní prvky strategických modelů řízení lidských zdrojů (HRM) bývají podobné, jejich pořadí a počet strategií se mohou lišit. Mezi běžné prvky těchto modelů patří environmentální analýza, tvorba prohlášení o poslání a tvorba strategií založených na analýze silných stránek organizace. Jak a kdy se přistupuje k těmto a dalším prvkům, záleží na potřebách organizace.

Organizace, která se buduje na základě vnějších vlivů, obvykle použije jeden ze strategických modelů HRM, které začínají kontrolou životního prostředí. Tento proces může být interní i externí. Je to způsob, jak organizace posoudit, jaké potřeby existují a jak dobře je může řešit.

Společným následným krokem je vytvoření prohlášení o poslání, které zapadá do informací shromážděných v rámci environmentálního přezkumu. Poté může organizace analyzovat své silné a slabé stránky. Jakmile jsou tyto vlastnosti pochopeny, HR může vytvořit strategii, která pomůže společnosti dosáhnout jejích cílů.

Ostatní strategické modely HRM začínají interním zaměřením. V těchto situacích organizace obvykle začíná vytvořením prohlášení o poslání. Jakmile to bude zavedeno, externí a interní environmentální přezkum může poskytnout určitý přehled o tom, co je třeba udělat pro dosažení organizačních cílů. Mnoho skupin pak použije stejné metody autoanalýzy a vytváření strategií jako u předchozího modelu.

Mnoho strategických modelů HRM zahrnuje vytváření personálních politik, které budou podporovat organizační strategie. Tyto politiky jsou obecně zamýšleny jako flexibilní, protože prvky, jako jsou změny ve společnosti, průmyslu a celkové ekonomice, mohou vyžadovat změny. Pravidelným prováděním nové analýzy a environmentálního přezkumu může organizace maximalizovat svou účinnost. Ačkoli to obvykle není nutné, v některých případech dojde k dramatické změně vytvořením nového prohlášení o poslání.

Mezi nejúčinnější strategické modely HRM patří také vyhodnocení změn provedených v důsledku procesu. Pokud politiky nepomohly organizaci dosáhnout požadovaného účinku, může se celý strategický proces opakovat. V situacích, kdy jsou zapotřebí pouze malé změny, může postačovat několik změn politiky. Personální oddělení může také použít různé poznatky získané z analytického kroku k vyzkoušení nových přístupů k tvorbě politiky bez nákladů a úsilí dalšího úplného přezkumu.