Hva er de forskjellige typene strategiske menneskelige ressursstyringsmodeller?

Fagpersoner som jobber i avdelinger for personalressurser er vanligvis ansvarlige for å skape positive arbeidsmiljøer for ansatte. De deltar i rekrutteringsprosesser, utvikler fordelspakker, forhandler lønn og sørger for at alle ansatte føler at de blir verdsatt av arbeidsgivere og motivert for å gjøre sitt beste arbeid. Strategiske modeller for forvaltning av menneskelige ressurser beskriver ofte måtene menneskelige ressursavdelinger er organisert og hvordan beslutninger tas. Modeller formidler retningslinjer for hvordan ansatte kommuniserer med hverandre og med ledelse, hvordan de blir kompensert og hvordan en organisasjon utvikler sine prioriteringer og verdier. Noen av de vanligste er kontrollbaserte og forpliktelsesbaserte modeller.

De viktigste modellmodellene er basert på lignende konsepter. For eksempel er det i alle modeller nødvendig at analyser av miljø, mål og styrker for en organisasjon og en avdeling kontinuerlig er. Med andre ord, evaluering av effektiviteten til en modell bør pågå gjennom en menneskelig ressursavdelings virksomhet. På samme måte bør en vellykket modell oppfordre alle ansatte i menneskelige ressurser til å gjøre sitt beste og å opprettholde selskapets standarder for kvalitet og rettferdig behandling.

Når strategiske modeller for styring av menneskelige ressurser er kontrollbaserte, har avdelinger en tendens til å ha styringsstrukturer fra topp til neden. I de fleste tilfeller har personalavdelinger ledere eller ledere på høyt nivå som er ansvarlige for å kommunisere med ledere og diktere til ansatte i personalressursen om hvordan de skal opptre for å opprettholde standarder og policyer. Ledere av høyt nivå på menneskelige ressurser kan delegere oppgaver til sine arbeidere og belønne dem basert på deres prestasjoner. Mens ansatte vanligvis har muligheten til å gi tilbakemelding i kontrollbaserte modeller, må de ofte gå gjennom ledere først og ofte ha begrenset innflytelse.

Engasjementsbaserte modeller har derimot også ledere, men de kan fungere mer som tilretteleggere enn ledere på høyt nivå. I stedet for å diktere hvordan ansatte skal oppføre seg, skaper ledere i disse modellene modus eller arenaer for kommunikasjon av ansatte. I stedet for å være topp-down, kan denne typen strategiske modeller visualiseres som flate, da ansatte får like å si og står fritt til å diskutere sine visjoner og ideer for en organisasjon og personalavdeling.

Når strategiske modeller er engasjementsbaserte, er avdelingsledernes beslutninger nesten alltid til fordel for de ansatte. I kontrollbaserte modeller tar ledere endelige beslutninger basert på utøvende politikk, selv om de åpner seg for kritikk. Engasjementsbaserte modeller krever derimot avdelingsledere å sette innholdet, motivasjonen og suksessen til sine ansatte som topp prioriteringer.