Hvad er de forskellige typer strategiske modeller for menneskelig ressourcestyring?
Fagfolk, der arbejder i personaleafdelinger, er normalt ansvarlige for at skabe positive arbejdsmiljøer for medarbejderne. De deltager i rekrutteringsprocesser, udvikler fordelspakker, forhandler lønninger og sørger for, at alle ansatte føler, at de er værdsat af arbejdsgivere og motiverede til at udføre deres bedste arbejde. Strategiske menneskelige ressourceforvaltningsmodeller beskriver ofte måder, hvorpå menneskelige ressourceafdelinger er organiseret, og hvordan beslutninger tages. Modeller formidler retningslinjer for, hvordan medarbejdere kommunikerer med hinanden og med ledelsen, hvordan de kompenseres, og hvordan en organisation udvikler sine prioriteter og værdier. Nogle af de mest almindelige er kontrolbaserede og forpligtelsesbaserede modeller.
De primære slags modeller er baseret på lignende koncepter. For eksempel er det i alle modeller nødvendigt, at analyser af miljø, mål og styrker i en organisation og en afdeling er kontinuerlige. Med andre ord skal evaluering af en model være løbende gennem en menneskelig ressourceafdelings operationer. På samme måde bør en vellykket model tilskynde alle ansatte i menneskelige ressourcer til at gøre deres bedste og at opretholde virksomhedens standarder for kvalitet og fair behandling.
Når strategiske menneskelige ressourcestyringsmodeller er kontrolbaserede, har afdelingerne en tendens til at have top-down managementstrukturer. I de fleste tilfælde har personaleafdelinger kundeemner eller ledere på højt niveau, der er ansvarlige for at kommunikere med ledere og diktere til medarbejderne om, hvordan de skal handle i overensstemmelse med standarder og politikker. Ledere på højt niveau af menneskelige ressourcer kan delegere opgaver til deres arbejdstagere og belønne dem baseret på deres præstationer. Mens medarbejdere normalt har evnen til at give feedback i kontrolbaserede modeller, skal de ofte gå gennem ledere først og ofte have begrænset indflydelse.
Forpligtelsesbaserede modeller har på den anden side også ledere, men de fungerer måske mere som facilitatorer end ledere på højt niveau. I stedet for at diktere, hvordan medarbejderne skal opføre sig, skaber ledere i disse modeller tilstande eller spillesteder til medarbejderkommunikation. I stedet for at være top-down, kan denne form for strategisk model visualiseres som flad, da medarbejderne får lige sige og er fri til at diskutere deres visioner og ideer til en organisation og personaleafdeling.
Når strategiske modeller er forpligtelsesbaserede, er afdelingsledernes beslutninger næsten altid til gavn for medarbejderne. I kontrolbaserede modeller træffer ledere endelige beslutninger baseret på udøvende politikker, selvom de åbner sig for kritik. Forpligtelsesbaserede modeller kræver på den anden side afdelingsledere at sætte deres medarbejders indhold, motivation og succes som de højeste prioriteter.