Jakie są różne typy modeli strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi?

Specjaliści pracujący w działach zasobów ludzkich są zwykle odpowiedzialni za tworzenie pozytywnych warunków pracy dla pracowników. Uczestniczą w procesach rekrutacyjnych, opracowują pakiety świadczeń, negocjują pensje i upewniają się, że wszyscy pracownicy czują, że są doceniani przez pracodawców i mają motywację do jak najlepszej pracy. Modele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi często opisują sposoby organizacji działów zasobów ludzkich oraz sposób podejmowania decyzji. Modele przekazują wytyczne dotyczące tego, w jaki sposób pracownicy komunikują się ze sobą oraz z kierownictwem, w jaki sposób otrzymują wynagrodzenie oraz w jaki sposób organizacja rozwija swoje priorytety i wartości. Niektóre z najbardziej powszechnych to modele oparte na kontroli i zobowiązaniach.

Podstawowe rodzaje modeli oparte są na podobnych koncepcjach. Na przykład we wszystkich modelach konieczne jest ciągłe przeprowadzanie analiz środowiska, celów i mocnych stron organizacji i działu. Innymi słowy, ocena skuteczności modelu powinna być kontynuowana w ramach działań działu zasobów ludzkich. Podobnie, udany model powinien zachęcać wszystkich pracowników działu zasobów ludzkich do robienia wszystkiego, co w ich mocy, oraz do przestrzegania standardów jakości i uczciwego traktowania w firmie.

Kiedy strategiczne modele zarządzania zasobami ludzkimi są oparte na kontroli, działy zwykle mają odgórne struktury zarządzania. W większości przypadków działy zasobów ludzkich mają kierowników lub kierowników wyższego szczebla, którzy są odpowiedzialni za komunikowanie się z kierownictwem i dyktowanie pracownikom działu zasobów ludzkich, w jaki sposób powinni postępować zgodnie z normami i zasadami. Menedżerowie wysokiego szczebla ds. Zasobów ludzkich mogą przekazywać zadania swoim pracownikom i nagradzać ich na podstawie ich wyników. Podczas gdy pracownicy zazwyczaj mają możliwość przekazywania informacji zwrotnych w modelach opartych na kontroli, często muszą najpierw przejść do menedżerów i często mają ograniczony wpływ.

Z drugiej strony modele oparte na zobowiązaniach mają także liderów, ale mogą pełnić więcej funkcji pośredników niż menedżerów wyższego szczebla. Zamiast dyktować, jak powinni się zachowywać pracownicy, liderzy tych modeli tworzą tryby lub miejsca komunikacji z pracownikami. Zamiast odgórnego podejścia, tego rodzaju model strategiczny można zwizualizować jako płaski, ponieważ pracownicy mają równe zdanie i mogą swobodnie omawiać swoje wizje i pomysły dotyczące organizacji i działu zasobów ludzkich.

Gdy modele strategiczne są oparte na zobowiązaniach, decyzje kierowników działów są prawie zawsze z korzyścią dla pracowników. W modelach opartych na kontroli menedżerowie podejmują ostateczne decyzje na podstawie polityk wykonawczych, nawet jeśli narażają się na krytykę. Z drugiej strony modele oparte na zaangażowaniu wymagają od kierowników działów umieszczania treści, motywacji i sukcesu swoich pracowników jako najwyższych priorytetów.