Jakie są różne rodzaje strategicznych modeli zarządzania zasobami ludzkimi?

Specjaliści pracujący w działach zasobów ludzkich są zwykle odpowiedzialni za tworzenie pozytywnych środowisk pracy dla pracowników. Uczestniczą w procesach rekrutacyjnych, opracowują pakiety świadczeń, negocjują pensje i upewniają się, że wszyscy pracownicy uważają, że są ceniani przez pracodawców i motywowani do wykonywania najlepszej pracy. Strategiczne modele zarządzania zasobami ludzkimi często opisują sposoby zorganizowania działów zasobów ludzkich i podejmowania decyzji. Modele przekazują wytyczne dotyczące tego, jak pracownicy komunikują się ze sobą i z zarządzaniem, jak są zrekompensowane i jak organizacja rozwija swoje priorytety i wartości. Niektóre z najczęstszych to modele oparte na kontroli i oparte na zaangażowaniu.

Podstawowe rodzaje modeli oparte są na podobnych pojęciach. Na przykład we wszystkich modelach konieczne jest ciągłe analizy środowiska, celów i mocnych stron organizacji i działu. Innymi słowy, ocena skuteczności modelupowinien trwać podczas działalności działu zasobów ludzkich. Podobnie, udany model powinien zachęcić wszystkich pracowników zasobów ludzkich do robienia z nich i podtrzymywania standardów jakości i uczciwego traktowania firmy.

Gdy strategiczne modele zarządzania zasobami ludzkimi są oparte na kontroli, działy mają zwykle odgórne struktury zarządzania. W większości przypadków departamenty zasobów ludzkich mają potencjalnych klientów lub menedżerów na wysokim poziomie, którzy są odpowiedzialni za komunikowanie się z kierownictwami i dyktowanie pracownikom zasobów ludzkich w sprawie tego, w jaki sposób powinni działać w zakresie przestrzegania standardów i zasad. Menedżerowie ds. Zasobów ludzkich na wysokim poziomie mogą przekazywać zadania swoim pracownikom i nagradzać ich na podstawie ich występów. Podczas gdy pracownicy zwykle mają możliwość przekazywania informacji zwrotnych w modelach kontrolnych, często muszą najpierw przejść przez menedżerów i często mieć ograniczony wpływ.

Modele oparte na zaangażowaniu, oz drugiej strony mają również liderów, ale mogą działać bardziej jako facylitatorzy niż menedżerowie wysokiego poziomu. Zamiast dyktować, w jaki sposób powinni się zachowywać pracownicy, liderzy w tych modelach tworzą tryby lub miejsca komunikacji pracowników. Zamiast być odgórnym, tego rodzaju model strategiczny można wizualizować jako płaski, ponieważ pracownicy mają równe powiedzenie i mogą omawiać swoje wizje i pomysły na dział organizacji i zasobów ludzkich.

Gdy modele strategiczne są oparte na zaangażowaniu, decyzje liderów działu są prawie zawsze na korzyść pracowników. W modelach opartych na kontroli menedżerowie podejmują ostateczne decyzje oparte na politykach wykonawczych, nawet jeśli otworzą się na krytykę. Z drugiej strony modele oparte na zaangażowaniu wymagają od liderów działu stawiania treści, motywacji i sukcesu ich pracowników jako najwyższych priorytetów.