Quali sono i diversi tipi di modelli strategici di gestione delle risorse umane?

I professionisti che lavorano nei dipartimenti delle risorse umane sono generalmente responsabili della creazione di ambienti di lavoro positivi per i dipendenti. Partecipano ai processi di reclutamento, sviluppano pacchetti di indennità, negoziano gli stipendi e si assicurano che tutti i dipendenti sentano di essere apprezzati dai datori di lavoro e motivati ​​a fare del loro meglio. I modelli strategici di gestione delle risorse umane descrivono spesso le modalità di organizzazione dei dipartimenti delle risorse umane e il modo in cui vengono prese le decisioni. I modelli trasmettono linee guida su come i dipendenti comunicano tra loro e con il management, come vengono compensati e come un'organizzazione sviluppa le sue priorità e i suoi valori. Alcuni dei più comuni sono modelli basati sul controllo e basati sull'impegno.

I tipi primari di modelli si basano su concetti simili. Ad esempio, in tutti i modelli, è necessario che le analisi dell'ambiente, degli obiettivi e dei punti di forza di un'organizzazione e di un dipartimento siano continue. In altre parole, la valutazione dell'efficacia di un modello dovrebbe essere in corso durante le operazioni di un dipartimento delle risorse umane. Allo stesso modo, un modello di successo dovrebbe incoraggiare tutti i dipendenti delle risorse umane a fare del proprio meglio e a sostenere gli standard aziendali di qualità e trattamento equo.

Quando i modelli strategici di gestione delle risorse umane sono basati sul controllo, i dipartimenti tendono ad avere strutture di gestione dall'alto verso il basso. Nella maggior parte dei casi, i dipartimenti delle risorse umane hanno lead o manager di alto livello che sono responsabili della comunicazione con i dirigenti e del dettare ai dipendenti delle risorse umane il modo in cui dovrebbero agire nel rispetto degli standard e delle politiche. I gestori delle risorse umane di alto livello potrebbero delegare compiti ai propri lavoratori e premiarli in base alle loro prestazioni. Mentre i dipendenti di solito hanno la capacità di fornire feedback nei modelli basati sul controllo, spesso devono prima rivolgersi ai manager e spesso hanno un'influenza limitata.

D'altra parte, anche i modelli basati sugli impegni hanno dei leader, ma potrebbero agire più da facilitatori che da manager di alto livello. Invece di dettare come dovrebbero comportarsi i dipendenti, i leader di questi modelli creano modalità o sedi per la comunicazione dei dipendenti. Invece di essere dall'alto verso il basso, questo tipo di modello strategico può essere visualizzato come piatto, poiché i dipendenti hanno la stessa voce e sono liberi di discutere le loro visioni e idee per un'organizzazione e un dipartimento delle risorse umane.

Quando i modelli strategici sono basati sull'impegno, le decisioni dei dirigenti di reparto sono quasi sempre a vantaggio dei dipendenti. Nei modelli basati sul controllo, i manager prendono le decisioni finali in base alle politiche esecutive, anche se si aprono alle critiche. I modelli basati sugli impegni, d'altra parte, richiedono ai dirigenti di reparto di mettere il contenuto, la motivazione e il successo dei propri dipendenti tra le priorità principali.