さまざまなタイプの戦略的人的資源管理モデルとは何ですか？

人事部門で働く専門家は、通常、従業員の前向きな職場環境を作成する責任があります。 彼らは採用プロセスに参加し、福利厚生パッケージを開発し、給与を交渉し、すべての従業員が雇用主から価値があり、最高の仕事をする意欲があると感じるようにします。 戦略的な人事管理モデルは、人事部門の編成方法と意思決定の方法を記述することがよくあります。 モデルは、従業員同士や経営陣とのコミュニケーション方法、報酬の方法、および組織の優先順位と価値の開発方法に関するガイドラインを伝えます。 最も一般的なもののいくつかは、制御ベースおよびコミットメントベースのモデルです。

モデルの主要な種類は、同様の概念に基づいています。 たとえば、すべてのモデルで、組織および部門の環境、目標、および長所の分析を継続的に行う必要があります。 言い換えれば、モデルの有効性の評価は、人事部門の業務全体にわたって継続する必要があります。 同様に、モデルを成功させるには、すべての人事部門の従業員が最善を尽くし、品質と公正な待遇の企業基準を守るよう奨励する必要があります。

戦略的な人的資源管理モデルが制御ベースの場合、部門はトップダウンの管理構造を持つ傾向があります。 ほとんどの場合、人事部門には、幹部とのやり取りや、標準やポリシーを守るためにどのように行動すべきかを人事部の従業員に指示する責任者または上級管理職がいます。 高レベルの人事管理者は、タスクをワーカーに委任し、パフォーマンスに基づいて報酬を与える場合があります。 従業員は通常、コントロールベースのモデルでフィードバックを提供する能力を持っていますが、多くの場合、最初にマネージャーを介さなければならず、影響力が限られていることがよくあります。

一方、コミットメントベースのモデルにもリーダーがいますが、ハイレベルのマネージャーよりもファシリテーターとして機能する可能性があります。 これらのモデルのリーダーは、従業員の振る舞いを決定する代わりに、従業員のコミュニケーションのためのモードまたは場所を作成します。 トップダウンではなく、この種の戦略モデルはフラットに視覚化できます。従業員には平等な発言権が与えられ、組織や人事部門のビジョンやアイデアを自由に議論できます。

戦略モデルがコミットメントベースである場合、部門リーダーの決定はほとんど常に従業員の利益のためです。 制御ベースのモデルでは、管理者は批判を受け入れても、経営方針に基づいて最終決定を下します。 一方、コミットメントベースのモデルでは、部門のリーダーが従業員のコンテンツ、モチベーション、成功を最優先事項とする必要があります。