Jaké jsou různé typy strategických modelů řízení lidských zdrojů?

Profesionálové, kteří pracují v oddělení lidských zdrojů, jsou obvykle zodpovědní za vytváření pozitivního pracovního prostředí pro zaměstnance. Podílejí se na náborových procesech, vyvíjejí balíčky benefitů, sjednávají platy a ujišťují se, že všichni zaměstnanci mají pocit, že jsou zaměstnavateli oceňováni a jsou motivováni k nejlepší práci. Strategické modely řízení lidských zdrojů často popisují, jak jsou organizovány útvary lidských zdrojů a jak jsou přijímána rozhodnutí. Modely vyjadřují pokyny, jak zaměstnanci komunikují mezi sebou as vedením, jak jsou odměňováni a jak organizace rozvíjí své priority a hodnoty. Mezi nejčastější patří modely založené na kontrole a závazcích.

Primární druhy modelů jsou založeny na podobných konceptech. Například ve všech modelech je nezbytné, aby analýzy prostředí, cílů a silných stránek organizace a oddělení byly kontinuální. Jinými slovy, vyhodnocování účinnosti modelu by mělo probíhat během operací oddělení lidských zdrojů. Stejně tak by měl úspěšný model povzbuzovat všechny zaměstnance v oblasti lidských zdrojů, aby dělali, co je v jejich silách, a dodržovali standardy kvality a spravedlivé společnosti.

Jsou-li strategické modely řízení lidských zdrojů založeny na řízení, mají oddělení tendenci mít struktury řízení shora dolů. Ve většině případů mají oddělení lidských zdrojů vedoucí pracovníky nebo vedoucí pracovníky na vysoké úrovni, kteří jsou odpovědní za komunikaci s vedoucími pracovníky a diktování zaměstnancům lidských zdrojů ohledně toho, jak by měli jednat při prosazování standardů a politik. Manažeři lidských zdrojů na vysoké úrovni by mohli delegovat úkoly na své pracovníky a odměňovat je na základě jejich výkonů. Zatímco zaměstnanci obvykle mají schopnost poskytovat zpětnou vazbu v modelech založených na řízení, často musí nejprve projít manažery a často mají omezený vliv.

Na druhé straně modely založené na závazcích mají také vedoucí, ale mohou působit spíše jako zprostředkovatelé než vedoucí pracovníci na vysoké úrovni. Místo toho, aby diktovali, jak by se zaměstnanci měli chovat, vedoucí v těchto modelech vytvářejí režimy nebo místa pro komunikaci zaměstnanců. Místo toho, aby byl tento typ strategického modelu shora dolů, může být vizualizován jako plochý, protože zaměstnanci mají rovnocenné slovo a mohou diskutovat o svých vizích a nápadech pro oddělení organizace a lidských zdrojů.

Pokud jsou strategické modely založeny na závazcích, jsou rozhodnutí vedoucích oddělení téměř vždy ve prospěch zaměstnanců. V modelech založených na kontrole vedou manažeři konečná rozhodnutí na základě výkonných zásad, i když se otevřou kritice. Na druhé straně modely založené na závazcích vyžadují, aby vedoucí oddělení stanovili obsah, motivaci a úspěch svých zaměstnanců jako nejvyšší priority.