Vilka är de olika typerna av strategiska modeller för hantering av mänskliga resurser?

Professionals som arbetar på personalavdelningar ansvarar oftast för att skapa positiva arbetsmiljöer för anställda. De deltar i rekryteringsprocesser, utvecklar förmånspaket, förhandlar om löner och ser till att alla anställda känner att de värderas av arbetsgivare och motiverade att göra sitt bästa arbete. Strategiska modeller för hantering av mänskliga resurser beskriver ofta hur personalavdelningarna är organiserade och hur beslut fattas. Modeller förmedlar riktlinjer för hur anställda kommunicerar med varandra och med ledningen, hur de kompenseras och hur en organisation utvecklar sina prioriteringar och värderingar. Några av de vanligaste är kontrollbaserade och engagemangsbaserade modeller.

De huvudsakliga modellerna är baserade på liknande koncept. Till exempel i alla modeller är det nödvändigt att analyser av en organisations och en avdelnings miljö, mål och styrkor är ständiga. Med andra ord, utvärdering av effektiviteten hos en modell bör pågå under en personalavdelnings verksamhet. På samma sätt bör en framgångsrik modell uppmuntra alla personalanställda att göra sitt bästa och att upprätthålla företagets standarder för kvalitet och rättvis behandling.

När strategiska förvaltningsmodeller för mänskliga resurser är kontrollbaserade tenderar avdelningar att ha top-down managementstrukturer. I de flesta fall har personalavdelningar leder eller chefer på hög nivå som ansvarar för att kommunicera med chefer och diktera till personalanställda om hur de ska agera för att upprätthålla standarder och policyer. Mänskliga resurschefer på hög nivå kan delegera uppgifter till sina arbetare och belöna dem baserat på deras prestationer. Medan anställda vanligtvis har förmågan att ge feedback i kontrollbaserade modeller, måste de ofta gå igenom chefer först och har ofta begränsat inflytande.

Åtagandebaserade modeller har å andra sidan också ledare, men de kanske fungerar mer som underlättare än chefer på hög nivå. Istället för att diktera hur de anställda ska bete sig skapar ledare i dessa modeller lägen eller platser för anställdas kommunikation. I stället för att vara top-down kan denna typ av strategisk modell visualiseras som platt, eftersom anställda får lika ordstäv och är fria att diskutera sina visioner och idéer för en organisation och personalavdelning.

När strategiska modeller är engagemangsbaserade är avdelningsledarnas beslut nästan alltid till förmån för de anställda. I kontrollbaserade modeller fattar chefer slutliga beslut baserade på verkställande politik, även om de öppnar sig för kritik. Åtagandebaserade modeller kräver å andra sidan avdelningsledare att sätta innehållet, motivation och framgång för sina anställda som högsta prioriteringar.