Hva er målene for organisatorisk atferd?

Mange selskaper prøver å forstå atferden til sine ansatte, så de studerer ofte omsetningsgraden, produktiviteten og de ansattes holdninger før de gjør endringer. Et av hovedmålene med organisasjonsatferd (OB) er å forklare de atferden til ansatte for å avgjøre hvorfor de oppfører seg slik de gjør. Et annet mål er å forutsi hvordan de vil opptre før de gjør noe, noe som ofte gjør det lettere for ledere å planlegge neste trinn. I tillegg kan de som bruker denne forretningsteorien prøve å kontrollere atferden til sine ansatte for å løse problemer.

De som bruker organisatorisk atferd på virksomheten sin, starter vanligvis med å studere ansatte. De kan se på deres generelle holdninger og vaner for å bestemme hva som kan trenge å endre. Noen konkrete detaljer de kan samle inkluderer fakta om produktivitet, omsetningsrater og fravær, som alle kan fortelle mye om ansattes holdninger. Når de har samlet noen observasjoner, kan de tilfredsstille et av målene for organisasjonsatferd, som er å forklare de ansattes holdning.

Når en forklaring er oppnådd gjennom observasjon, kan de som har ansvar for å studere atferd på arbeidsplassen prøve å forutsi hvordan ansatte vil reagere på en endring. Dette kan være nyttig når du bestemmer deg for om du vil introdusere et nytt konsept for arbeidsplassen. Hvis en leder ikke er sikker på hvordan ansatte kan reagere på en større endring, kan han gjøre noen mindre endringer for å måle de ansattes reaksjon. Da kan han, basert på funnene hans, vanligvis forutsi hvordan arbeidere vil reagere på en større endring i selskapet. Dette kan bidra til å forhindre ansattes motstand mot endringer på jobben, fordi lederen kan være i stand til å presentere endringen for arbeidstakere på en annen måte eller unngå det helt.

Et annet av målene for organisasjonsatferd er evnen til å kontrollere hvordan ansatte oppfører seg. Dette kommer vanligvis bare etter å ha observert dem og vellykket forutsi atferden deres, og det er ofte et av de mest kontroversielle målene for organisasjonsatferd, fordi mange mener det ikke er etisk å bruke observasjon for å kontrollere mennesker. Et eksempel er en leder som legger merke til at, basert på forklarings- og prediksjonstrinnene, kan visse ansatte jobbe hardere når spesielle belønninger tilbys. Dette kan føre til at lederen begynner å tilby de aktuelle belønningene så lenge han ønsker økt produktivitet fra ansatte. Jo mer merkbar resultatene er, desto mer sannsynlig er det at han fortsetter å prøve å kontrollere ansattes handlinger gjennom et av de mest kontroversielle målene for organisasjonsatferd.