Jaké jsou cíle organizačního chování?

Mnoho společností se snaží porozumět chování svých zaměstnanců, takže před provedením jakýchkoli změn často studují míru fluktuace, produktivitu a postoje zaměstnanců. Jedním z hlavních cílů organizačního chování (OB) je vysvětlit chování zaměstnanců, aby zjistili, proč jednají tak, jak jednají. Dalším cílem je předpovídat, jak budou jednat, než něco udělají, což manažerům často usnadní plánování jejich dalšího kroku. Ti, kteří používají tuto obchodní teorii, se navíc mohou snažit ovládat chování svých zaměstnanců a řešit případné problémy.

Ti, kteří ve svém podnikání uplatňují organizační chování, obvykle začínají prostým studiem zaměstnanců. Mohou se podívat na jejich celkové postoje a návyky a určit, co bude třeba změnit. Některé konkrétní podrobnosti, které mohou shromáždit, zahrnují fakta o produktivitě, míře fluktuace a nepřítomnosti, což vše může říci hodně o postojích zaměstnanců. Jakmile shromáždí některá pozorování, mohou uspokojit jeden z cílů organizačního chování, kterým je vysvětlit postoj zaměstnanců.

Jakmile je vysvětlení získáno pozorováním, mohou se ti, kdo jsou pověřeni studiem chování na pracovišti, pokusit předpovídat, jak budou zaměstnanci reagovat na změnu. To může být užitečné při rozhodování, zda na pracovišti zavést nový koncept. Pokud si manažer není jistý, jak mohou zaměstnanci reagovat na zásadní změnu, může provést několik menších úprav, aby zjistil reakci zaměstnanců. Poté může na základě svých zjištění obvykle předpovídat, jak budou pracovníci reagovat na větší změny v rámci společnosti. To může pomoci zabránit rezistenci zaměstnanců vůči změnám v práci, protože manažer může být schopen prezentovat změnu zaměstnancům jiným způsobem nebo se jí úplně vyhnout.

Dalším z cílů organizačního chování je schopnost kontrolovat, jak zaměstnanci jednají. To obvykle přichází až poté, co je pozorujeme a úspěšně předpovídáme jejich chování, a často je to jeden z nejkontroverznějších cílů organizačního chování, protože mnozí se domnívají, že není etické používat pozorování k ovládání lidí. Jedním příkladem je manažer, který si všimne, že na základě kroků vysvětlení a predikce mohou někteří zaměstnanci pracovat, když jsou nabídnuty konkrétní odměny. To může vést manažera k tomu, aby začal nabízet příslušné odměny, pokud si přeje zvýšit produktivitu zaměstnanců. Čím znatelnější jsou výsledky, tím je pravděpodobnější, že se bude i nadále pokoušet řídit akce zaměstnanců prostřednictvím jednoho z nejkontroverznějších cílů organizačního chování.