Hvad er målene for organisatorisk adfærd?

Mange virksomheder bestræber sig på at forstå deres medarbejders adfærd, så de studerer ofte omsætningshastighed, produktivitet og medarbejders holdninger, inden de foretager ændringer. Et af hovedmålene med organisatorisk adfærd (OB) er at forklare medarbejdernes adfærd for at bestemme, hvorfor de handler, som de gør. Et andet mål er at forudsige, hvordan de vil handle, før de gør noget, hvilket ofte gør det lettere for ledere at planlægge deres næste trin. Derudover kan de, der bruger denne forretningsteori, forsøge at kontrollere deres medarbejders adfærd for at løse eventuelle problemer.

De, der anvender organisatorisk adfærd til deres virksomhed, begynder normalt med blot at studere medarbejdere. De kan se på deres overordnede holdninger og vaner for at bestemme, hvad der muligvis skal ændres. Nogle konkrete detaljer, de kan samle, inkluderer fakta om produktivitet, omsætningshastighed og fravær, som alle kan fortælle meget om medarbejderes holdning. Når de først har samlet nogle observationer, kan de tilfredsstille et af målene for organisatorisk opførsel, som er at forklare medarbejdernes holdning.

Når en forklaring er opnået gennem observation, kan de, der er ansvarlige for at studere arbejdspladsens adfærd, forsøge at forudsige, hvordan medarbejderne vil reagere på en ændring. Dette kan være nyttigt, når man beslutter, om man skal introducere et nyt koncept på arbejdspladsen. Hvis en leder ikke er sikker på, hvordan medarbejdere kan reagere på en større ændring, kan han muligvis foretage et par mindre ændringer for at måle medarbejderens reaktion. Derefter kan han på baggrund af hans fund normalt forudsige, hvordan arbejdstagerne vil reagere på en større ændring i virksomheden. Dette kan hjælpe med at forhindre medarbejderes modstand mod ændringer på arbejdspladsen, fordi lederen muligvis kan præsentere ændringen for arbejderne på en anden måde eller undgå det helt.

Et andet af målene for organisatorisk adfærd er evnen til at kontrollere, hvordan medarbejderne handler. Dette kommer normalt først efter at have observeret dem og med succes forudsagt deres opførsel, og det er ofte et af de mest kontroversielle mål for organisatorisk opførsel, fordi mange mener, at det ikke er etisk at bruge observation til at kontrollere mennesker. Et eksempel er en manager, der bemærker, at på baggrund af forklarings- og forudsigelsestrinnene kan visse medarbejdere arbejde hårdere, når der tilbydes særlige belønninger. Dette kan føre til, at lederen begynder at tilbyde de pågældende belønninger, så længe han ønsker øget produktivitet fra medarbejderne. Jo mere bemærkelsesværdige resultaterne er, desto mere sandsynligt er det, at han fortsætter med at forsøge at kontrollere medarbejderens handlinger gennem et af de mest kontroversielle mål for organisatorisk opførsel.