Hva er en atferdsobservasjonsskala?
Atferdsobservasjon er en metode som brukes til å måle atferden og verdien til ansatte hvis arbeidsprestasjoner ikke kan evalueres på grunnlag av produktivitet alene. Slike målinger gjøres vanligvis basert på en atferdsobservasjonsskala som brukes til å evaluere alle på en sammenlignbar måte. Slike skalaer brukes vanligvis til å registrere om en ansatt engasjerer seg i en viss type oppførsel eller handling, og i så fall hvor ofte. Hver ansattes resultat kan sammenlignes med andre ansattes resultater eller med en objektiv grunnlag for forventet atferd. Evaluering av denne typen kan brukes for å sikre at en ansatt imøtekommer forventningene eller for å avgjøre om disiplinærtiltak er nødvendig.
Arbeidstakere som kan evalueres basert på produktivitet, blir sjelden bedømt på en atferdsobservasjonsskala. Dette fordi det vanligvis er mulig å kvantifisere, eller i det minste ha en generell ide om hvor mye arbeidstakeren produserer sammenlignet med sine medarbeidere og forventede standarder. Mange arbeidere, spesielt de som har hvite kragejobber som ikke nødvendigvis produserer noe håndgripelige, må vurderes på denne skalaen fordi det generelt ikke er noen bedre måte å evaluere prestasjonene sine på.
En atferdsobservasjonsskala blir vanligvis presentert som et spørreskjema som skal fylles ut av enten den ansatte selv eller hans leder, eller begge deler. En rekke forskjellige spørsmål kan være inkludert i et slikt spørreskjema, og svar blir vanligvis gitt i form av tall på en skala. Spørreskjemaet kan inneholde spørsmål om hvor ofte en ansatt går glipp av arbeid, om han tar for lange pauser eller ikke, hvor ofte feil dukker opp i arbeidet hans, og om arbeidet hans må dobbeltsjekkes regelmessig eller ikke. Tallene som er tildelt hvert av disse og andre spørsmål kan evalueres individuelt eller kan legges sammen til en total score som kan sammenlignes med score til andre arbeidere.
Mange arbeidsgivere bruker en skala for å vurdere resultatene til nyansatte i opplæringen. Dårlig ytelse på slike vurderinger er generelt lite sannsynlig å føre til irettesettelse, ettersom slike evalueringer først og fremst er ment å gjøre den nyansatte oppmerksom på arbeidsgiverens forventninger. Unnlatelse av å påvise bedring i løpet av en serie evalueringer kan imidlertid føre til irettesettelse eller oppsigelse av ansettelsen. Slik manglende forbedring kan representere en iboende inkompatibilitet mellom virksomheten og den nye ansatte.