Vad är en beteendemålsskala?
Beteendeobservation är en metod som används för att mäta beteende och värde för anställda vars jobbprestanda inte kan utvärderas på grundval av produktiviteten ensam. Sådana mätningar görs vanligtvis baserade på en beteendeobservationsskala som används för att utvärdera alla på ett jämförbart sätt. Sådana skalor används vanligtvis för att registrera huruvida en anställd engagerar sig i en viss typ av beteende eller handling och i så fall hur ofta. Varje anställds resultat kan jämföras med andra anställdas resultat eller med någon objektiv baslinje för förväntat beteende. Utvärdering av denna typ kan användas för att säkerställa att en anställd uppfyller förväntningarna eller för att avgöra om disciplinära åtgärder är nödvändiga.
Arbetstagare som kan utvärderas utifrån produktivitet bedöms sällan på en beteendemässig observationsskala. Detta beror på att det vanligtvis är möjligt att kvantifiera eller åtminstone ha en allmän uppfattning om hur mycket arbetaren producerar jämfört med sina medarbetare och förväntade standarder. Många arbetare, särskilt de med vita kragejobb som inte nödvändigtvis producerar något konkreta, måste betygsättas på denna skala eftersom det generellt inte finns något bättre sätt att utvärdera deras prestationer.
En beteendeobservationsskala presenteras generellt som ett frågeformulär som ska fyllas ut av antingen den anställde själv eller hans chef eller båda. En mängd olika frågor kan inkluderas i ett sådant frågeformulär, och svar ges vanligtvis i form av siffror på en skala. Frågeformuläret kan innehålla frågor om hur ofta en anställd missar arbete, huruvida han tar alltför långa pauser, hur ofta misstag uppträder i hans arbete och om hans arbete måste dubbelkontrolleras regelbundet eller inte. Siffrorna som tilldelats till var och en av dessa och andra frågor kan utvärderas individuellt eller kan läggas samman till en total poäng som kan jämföras med andra arbetares poäng.
Många arbetsgivare använder en skala för att bedöma prestandan för nya anställda i utbildningen. Dåliga resultat vid sådana bedömningar är i allmänhet osannolikt att det resulterar i berömmelse, eftersom sådana utvärderingar främst är avsedda att göra den nya medarbetaren medveten om hans arbetsgivares förväntningar. Underlåtenhet att visa förbättringar under en serie utvärderingar kan emellertid resultera i anklagelse eller anställningsavbrott. Sådant misslyckande med att förbättra kan representera en inneboende oförenlighet mellan företaget och den nya anställda.