Co je stupnice pozorování chování?

Pozorování chování je metoda používaná k měření chování a hodnoty zaměstnanců, jejichž pracovní výkon nelze hodnotit pouze na základě produktivity. Taková měření se obvykle provádějí na základě stupnice behaviorálního pozorování, která se používá k hodnocení každého srovnatelným způsobem. Tyto stupnice se obvykle používají k zaznamenávání toho, zda zaměstnanec vykonává určitý druh chování nebo jednání, a pokud ano, jak často. Výsledek každého zaměstnance lze porovnat s výsledky jiných zaměstnanců nebo s určitým objektivním základem očekávaného chování. Hodnocení tohoto druhu lze použít k zajištění toho, že zaměstnanec splňuje očekávání, nebo k určení, zda je nezbytné disciplinární opatření.

Pracovníci, kteří mohou být hodnoceni na základě produktivity, jsou zřídkakdy posuzováni na stupnici pozorování chování. Je to proto, že je obvykle možné kvantifikovat nebo alespoň mít obecnou představu o tom, kolik pracovník produkuje ve srovnání se svými spolupracovníky a očekávanými standardy. Mnoho pracovníků, zejména těch, kteří mají práci s límečkem, která nemusí nutně přinést nic hmatatelného, ​​musí být v tomto měřítku hodnoceni, protože obecně neexistuje lepší způsob, jak hodnotit své úspěchy.

Stupnice pozorování chování je obecně prezentována jako dotazník, který vyplňuje buď samotný zaměstnanec nebo jeho manažer, nebo obojí. Do takového dotazníku může být zahrnuto mnoho různých otázek a odpovědi jsou obvykle uvedeny ve formě čísel na stupnici. Dotazník může obsahovat otázky o tom, jak často zaměstnanec chybí práci, zda má nebo nemá příliš dlouhé přestávky, jak často se v jeho práci objevují chyby a zda jeho práce musí být pravidelně dvakrát kontrolována. Čísla přiřazená každé z těchto a dalších otázek mohou být vyhodnocena jednotlivě nebo mohou být sčítána do celkového skóre, které lze porovnat se skóre jiných pracovníků.

Mnoho zaměstnavatelů používá stupnici k hodnocení výkonu nových zaměstnanců ve vzdělávání. Špatný výkon takových hodnocení obvykle nebude mít za následek pokarhání, protože taková hodnocení mají primárně za cíl informovat nového zaměstnance o očekáváních jeho zaměstnavatele. Pokud se v průběhu řady hodnocení neprokáže zlepšení, může to mít za následek pokarhání nebo ukončení zaměstnání. Takové nezlepšení může představovat inherentní neslučitelnost mezi podnikem a novým zaměstnancem.