Jaka jest skala obserwacji behawioralnej?

Obserwacja behawioralna jest metodą stosowaną do pomiaru zachowania i wartości pracowników, których wydajności pracy nie można ocenić na podstawie samej wydajności. Takie pomiary są zwykle wykonywane na podstawie skali obserwacji behawioralnej, która jest wykorzystywana do oceny wszystkich w porównywalny sposób. Takie skale są ogólnie używane do rejestrowania, czy pracownik angażuje się w określony rodzaj zachowania lub działania, a jeśli tak, to jak często. Wynik każdego pracownika można porównać z wynikami innych pracowników lub z pewnym obiektywnym poziomem odniesienia oczekiwanego zachowania. Ocenę tego rodzaju można zastosować, aby upewnić się, że pracownik spełnia oczekiwania lub ustalić, czy konieczne jest działanie dyscyplinarne.

Pracownicy, którzy mogą być oceniani na podstawie wydajności, rzadko są oceniani w skali obserwacji behawioralnej. Wynika to z faktu, że zwykle możliwe jest ilościowe, a przynajmniej mieć ogólne wyobrażenie o tym, jak bardzo pracownik produkuje w porównaniu z jego współpracownikami i oczekiwanymi standardami. Wielu pracowników, parTuicularnie osoby z pracami białymi, które niekoniecznie mogą wytwarzać coś namacalnego, muszą zostać ocenione w tej skali, ponieważ na ogół nie ma lepszego sposobu oceny ich osiągnięć.

Skala obserwacji behawioralnej jest ogólnie przedstawiana jako kwestionariusz, który został wypełniony przez samego pracownika lub jego menedżera lub obu. W takim kwestionariuszu można uwzględnić różne pytania, a odpowiedzi są zwykle udzielane w formie liczb na skalę. Kwestionariusz może zawierać pytania o to, jak często pracownik tęskni za pracą, niezależnie od tego, czy bierze nadmiernie długie przerwy, jak często pojawiają się błędy w jego pracy i czy jego praca musi być regularnie sprawdzana dwukrotnie. Liczby przypisane do każdego z tych i innych pytań mogą być oceniane indywidualnie lub mogą być dodane do całkowitego wyniku, który można porównać z wynikami innych pracowników.

Wielu pracodawców używa skali do oceny wyników nowych pracowników podczas szkolenia. Zła słabe wyniki w takich ocenach jest mało prawdopodobne, aby doprowadziło do nagany, ponieważ takie oceny mają przede wszystkim na celu uświadomienie nowego pracownikowi oczekiwań jego pracodawcy. Brak wykazania poprawy w trakcie szeregu ocen może jednak skutkować upominaniem lub rozwiązaniem zatrudnienia. Taka brak poprawy może stanowić nieodłączną niezgodność między firmą a nowym pracownikiem.