Hvad er en opførselsobservationsskala?
Adfærdsmæssig observation er en metode, der bruges til at måle adfærd og værdi af medarbejdere, hvis jobpræstation ikke kan evalueres på grundlag af produktivitet alene. Sådanne målinger foretages normalt baseret på en adfærdsobservationsskala, der bruges til at evaluere alle på en sammenlignelig måde. Sådanne skalaer bruges generelt til at registrere, om en medarbejder engagerer sig i en bestemt type adfærd eller handling, og i bekræftende fald hvor ofte. Hver medarbejders resultat kan sammenlignes med andre medarbejders resultater eller med en objektiv basislinje for forventet opførsel. Evaluering af denne art kan bruges til at sikre, at en medarbejder opfylder forventningerne eller til at afgøre, om disciplinær handling er nødvendig.
Arbejdstagere, der kan evalueres baseret på produktivitet, vurderes sjældent efter en adfærdsobservationsskala. Dette skyldes, at det normalt er muligt at kvantificere eller i det mindste have en generel idé om, hvor meget arbejdstageren producerer sammenlignet med sine medarbejdere og forventede standarder. Mange arbejdstagere, især dem med hvide kraverjob, der muligvis ikke nødvendigvis producerer noget håndgribeligt, skal vurderes på denne skala, fordi der generelt ikke er nogen bedre måde at evaluere deres resultater.
En adfærdsobservationsskala præsenteres generelt som et spørgeskema, der skal udfyldes af enten medarbejderen selv eller hans leder eller begge dele. En række forskellige spørgsmål kan inkluderes i et sådant spørgeskema, og svarene gives normalt i form af tal på en skala. Spørgeskemaet kan omfatte spørgsmål om, hvor ofte en medarbejder går glip af arbejde, hvorvidt han tager for lange pauser eller ej, hvor ofte der opstår fejl i sit arbejde, og om hans arbejde regelmæssigt skal dobbeltkontrolleres. De numre, der er tildelt til hvert af disse og andre spørgsmål, kan evalueres individuelt eller kan tilføjes sammen til en total score, der kan sammenlignes med scoringerne fra andre arbejdere.
Mange arbejdsgivere bruger en skala til at vurdere præstationen for nye medarbejdere i uddannelse. Dårlig ydeevne ved sådanne vurderinger er generelt usandsynligt, at den resulterer i irettesættelse, da sådanne evalueringer primært er beregnet til at gøre den nye medarbejder opmærksom på hans arbejdsgiveres forventninger. Manglende demonstration af forbedringer i løbet af en række evalueringer kan dog resultere i irettesættelse eller ophør af ansættelsen. En sådan manglende forbedring kan repræsentere en iboende uforenelighed mellem virksomheden og den nye medarbejder.