Hvad er en adfærdsobservationsskala?
Adfærdsobservation er en metode, der bruges til at måle opførslen og værdien af medarbejdere, hvis jobydelse ikke kan evalueres på grundlag af produktiviteten alene. Sådanne målinger foretages normalt baseret på en adfærdsobservationsskala, der bruges til at evaluere alle på en sammenlignelig måde. Sådanne skalaer bruges generelt til at registrere, om en medarbejder engagerer sig i en bestemt type adfærd eller handling, og i bekræftende fald hvor ofte. Hver medarbejders resultat kan sammenlignes med andre medarbejders resultater eller med en eller anden objektiv baseline for forventet adfærd. Evaluering af denne art kan bruges til at sikre, at en medarbejder imødekommer forventning eller til at afgøre, om disciplinær handling er nødvendig.
Arbejdstagere, der kan evalueres baseret på produktivitet, sjældent bedømmes i en adfærdsobservationsskala. Dette skyldes, at det normalt er muligt at kvantificere eller i det mindste have en generel idé om, hvor meget arbejderen producerer sammenlignet med hans medarbejdere og forventede standarder. Mange arbejdere, parTikulært dem med hvide kravejob, der muligvis ikke nødvendigvis producerer noget håndgribeligt, skal vurderes i denne skala, fordi der generelt ikke er nogen bedre måde at evaluere deres resultater.
En adfærdsobservationsskala præsenteres generelt som et spørgeskema, der skal udfyldes af enten medarbejderen selv eller hans manager eller begge dele. En række forskellige spørgsmål kan være inkluderet i et sådant spørgeskema, og svarene gives normalt i form af tal i en skala. Spørgeskemaet kan indeholde spørgsmål om, hvor ofte en medarbejder går glip af, hvorvidt han tager for store pauser eller ej, hvor ofte fejl vises i hans arbejde, og om hans arbejde skal kontrolleres regelmæssigt dobbelt. De numre, der er tildelt hver af disse og andre spørgsmål, kan evalueres individuelt eller kan tilføjes sammen til en total score, der kan sammenlignes med scoringerne for andre arbejdstagere.
Mange arbejdsgivere bruger en skala til at vurdere udførelsen af nye medarbejdere i uddannelse. Dårlige resultater på sådanne vurderinger vil generelt usandsynligt resultere i irettesættelse, da sådanne evalueringer primært er beregnet til at gøre den nye medarbejder opmærksomme på hans arbejdsgiveres forventninger. Undladelse af at demonstrere forbedring i løbet af en række evalueringer kan dog resultere i irettesættelse eller opsigelse af beskæftigelsen. En sådan manglende forbedring kan repræsentere en iboende inkompatibilitet mellem virksomheden og den nye medarbejder.