Hva er en lederkompetansemodell?

En lederkompetansemodell er en plan laget av et selskap for å fokusere og utvikle ansattes lederegenskaper. "Kompetanse" kan referere til enhver ferdighet, motivasjon eller atferd som kan være verdifull eller nødvendig for å fullføre jobbrelaterte mål. En lederkompetansemodell kan utvikles i egen regi, hvor ansatte og ledelse samarbeider for å definere målrettede ferdigheter og mål relatert til ledelse. Selskaper kan også noen ganger ansette en profesjonell lederlederferdighet som hjelper deg med å skape og implementere en lederkompetansemodell.

Den vanligste måten å lage en lederkompetansemodell er ved å lage en visuell representasjon, for eksempel en graf, pyramide eller kakediagram, som definerer lederegenskaper i prioritert rekkefølge. Andre faktorer som kan inngå i modellen, kan være samspillet mellom lederegenskaper med hver type jobb eller ansvarsnivå; Selv om selvmotivasjon kan være viktig for hver ansatt, kan spesialiserte ferdigheter som forhandling eller politisk skarphet bare være nødvendig for jobber med høyere ansvarsnivå.

Opprettelsen av en lederkompetansemodell kan ta uker eller til og med måneder med forberedelser, og kan kreve periodiske revisjoner for å holde seg i tråd med selskapets eller organisatoriske mål. Noen selskaper utnevner en arbeidsgruppe av arbeidstakere for å utvikle modellen, bestående av ansatte fra alle forskjellige nivåer i selskapet. Selv om det er tidkrevende, lar denne tilnærmingen lage en tilpasset modell som er unik for behovene og målene til et spesifikt selskap. Andre kan kjøpe en ferdig kompetansemodell og opplæringsmateriell for ledere fra en ekstern kilde, og deretter tilpasse den til spesifikke behov.

Å utvikle en lederkompetansemodell vil for det meste innebære å bestemme hvilke lederegenskaper som best faller sammen med selskapets mål. Ønskede kompetanser kan deles inn i kategorier, som tankesett, teamarbeid og visjon. Denne prosessen krever vanligvis at arbeidsgruppen eller et eksternt selskap foretar en nøye vurdering av styrkene og svakhetene i en organisasjon, og å utvikle strategier og planer som vil bidra til å maksimere styrkene og forbedre svakere områder. Hvis for eksempel et selskap ønsker å forbedre teamarbeidet ved å øke tilliten mellom arbeidstakere, kan en kompetanse være "tillitsbygging gjennom sosiale aktiviteter."

Når den bygges effektivt, kan en lederkompetansemodell hjelpe arbeidstakere med å bestemme de viktigste områdene for forbedring og utvikling. Dessuten kan en synlig og nåværende modell tjene som en konstant påminnelse om organisasjonens mål og oppdrag. For at en kompetansemodell skal være effektiv og nyttig, må selskapet kunne forplikte seg til en plan for kontinuerlig forbedring basert på modellen. Uten en samlet innsats fra ledelsen for å holde modellen både aktuell og vital i det daglige arbeidslivet, kan det bli noe mer enn et pent diagram på veggen.