Hva er en ytelsesvurdering?
En resultatvurdering er en prosedyre der en ansattes prestasjoner blir gjennomgått, vanligvis av en eller flere veiledere. Også kjent som en resultatanmeldelse eller medarbeidersamtale, i selskaper der resultatvurderinger vurderes, foregår de vanligvis med jevne mellomrom, med årlige anmeldelser som svært vanlige. Denne praksisen er kontroversiell på noen områder, siden noen tror at det ikke er en effektiv måte å måle de ansattes prestasjoner, og det kan sikkert være veldig belastende for alle involverte parter.
Mekanikken til en ytelsesvurdering varierer, avhengig av selskapet. Vanligvis utarbeider en eller flere veiledere en formell skriftlig rapport som brukes i evalueringen. Den ansatte kan også gi en skriftlig egenevaluering. Deretter setter den ansatte seg ned med en eller flere veiledere for å snakke om spesifikke spørsmål som tas opp i de skriftlige rapportene. Etter sittemøtet kan en sluttrapport utarbeides og oppbevares. En rubrikk kan brukes til å holde evalueringene rettferdige og rettferdige i hele selskapet, med en sjekkliste over temaer og problemstillinger som skal dekkes i alle vurderinger.
Begrunnelse for resultatvurderinger dreier seg vanligvis rundt ideen om at ansatte trenger en formalisert måte å finne ut hvor godt de gjør jobben sin. Ros eller kritikk på jobben er nyttig, men en skriftlig rapport og en evaluering som holder seg til et tydelig sett med kriterier kan være mye mer nyttig. En ytelsesvurdering gir også en ramme for intervensjoner, og lar de ansatte sende inn tilbakemeldinger i trygge omgivelser. For eksempel kan en ansatt som kritiseres for å ha gjort en dårlig jobb på noe, kunne antyde at det blir gitt bedre opplæring, fordi den ansatte ikke visste hvordan han skulle utføre oppgaven. På samme måte kan ansatte kritisere nærmeste veiledere som kanskje ikke jobber for å hjelpe sine ansatte til å lykkes.
Kritikere av evaluering av ytelsen hevder at det for den ansatte som blir evaluert, kan bli til en høyspent-situasjon. Ansatte og veiledere uttrykker ofte frykt for taksering, og ansatte blir ofte svært defensive under evalueringen, noe som ikke er gunstig. Videre har evalueringen en tendens til å fokusere på nylige hendelser, fordi de er ferske i evalueringens minne, og det kan hende det ikke gir en balansert gjennomgang av ytelsen.
Å ha dokumentasjon kan være verdifullt fra et selskap som vurderer oppsigelse av en ansatt. Mange nasjoner har lover som beskytter mennesker mot urettmessig oppsigelse. Ved å dokumentere identifiserte problemer med ansatte og utvikle handlingsplaner for å håndtere slike problemer under en ytelsesvurdering, kan et selskap demonstrere at en ansatt var klar over at han eller hun var i fare for oppsigelse, og at den ansatte visste hva som kunne gjøres for å forhindre avslutning.