パフォーマンス評価とは何ですか？

パフォーマンス評価とは、通常1人以上の監督者が従業員のパフォーマンスをレビューする手続きです。 業績評価または従業員評価とも呼ばれ、業績評価が行われる企業では、通常、定期的に行われます。年次評価は非常に一般的です。 一部の人々は従業員の業績を評価する効果的な方法ではないと考えているため、このプラクティスは一部の分野で議論の余地があり、関係するすべての関係者にとって非常にストレスが多いことは確かです。

パフォーマンス評価の仕組みは、会社によって異なります。 通常、1人以上の監督者が評価に使用される正式な書面による報告書を作成します。 従業員は、書面による自己評価も提供できます。 次に、従業員は1人以上の監督者と座って、書面で報告された特定の問題について話します。 座り込み会議の後、最終報告書が作成され、ファイルに保存されます。 すべての評価でカバーするトピックと問題のチェックリストとともに、評価を会社全体で公正かつ公平に保つために、ルーブリックを使用できます。

パフォーマンス評価の正当化は、通常、従業員が自分の仕事をどれだけうまく行っているかを判断するための正式な方法が必要であるという考えに基づいています。 仕事に対する賞賛や批判は役立ちますが、書面によるレポートと明確な基準に準拠した評価は、はるかに役立ちます。 パフォーマンス評価は、介入の設定も提供し、従業員が安全な環境でフィードバックを送信できるようにします。 たとえば、何かについて悪い仕事をしていると批判された従業員は、従業員がタスクの実行方法を知らなかったため、より良いトレーニングを提供することを提案する場合があります。 同様に、従業員は従業員の成功を支援するために働いていないかもしれない直属の上司を批判することができます。

パフォーマンス評価の批評家は、評価されている従業員にとって、それが高ストレス状態に変わる可能性があると主張しています。 従業員と監督者は同様にしばしば評価を恐れ、従業員は一般的に評価中に非常に防御的になりますが、これは有益ではありません。 さらに、評価者の記憶に新しいので、パフォーマンスのバランスの取れたレビューを提供しない可能性があるため、評価は最近のインシデントに焦点を合わせる傾向があります。

従業員の解雇を検討している会社の観点からは、文書化することは価値があります。 多くの国には、不法な解雇から人々を保護する法律があります。 特定された従業員の問題を文書化し、パフォーマンス評価中にそのような問題に対処するアクションプランを作成することにより、企業は従業員が解雇のリスクがあることを認識しており、従業員が防止策を知っていることを示すことができます終了。