Hva er en ytelsesindikator?
En ytelsesindikator er en forhåndsetablert målestokk som et selskaps faktiske ytelse måles mot. En av måtene et selskap sikrer at det oppfyller sine mål er ved å etablere ønskede ytelsesnivåer. Benchmarks eller indekser bestemmes og settes som resultatmål. Faktisk ytelse måles mot en resultatindikator for å identifisere områder som trenger forbedring.
De fleste organisasjoner, bransjer og til og med regjeringer etablerer mål for ytelse. Tiltak inkludert i en ytelsesindikator kan være kvantitative eller kvalitative. For eksempel kan ytelsen til en salgsavdeling i en organisasjon først og fremst måles kvantitativt mot kvartalsvise og årlige salgsmål. Avdelingen får et antall å oppnå, og den faktiske salgsbeløpet rapporteres i prosent av salgsplanen.
Når det gjelder salgsavdelingen, vil resultater som er noe mindre enn 100 prosent til salgsplanen bli betraktet som et resultatgap.Dette er forskjellen mellom ønsket og faktisk ytelse. Noen organisasjoner bruker GAP -beløpet for å vurdere firmaprosesser, produkter, opplæring av ansatte og ledertaktikker som kan trenge å bli forbedret. En gapanalyse kan noen ganger avsløre at en resultatindikator er satt for høy gitt nåværende markedsforhold.
En resultatindikator kan også brukes av en regjering for å vurdere makroøkonomiske forhold. Avhengig av de oppnådde resultatene, kan regjeringen bestemme at den må iverksette tiltak for å forhindre en stor depresjon. Bruttonasjonalprodukt, forbrukertillit og kommersiell ansettelsesaktivitet er noen av de økonomiske resultatindikatorene som en regjering overvåker.
Noen selskaper kan bruke bransjens gjennomsnitt for å måle ytelse. Gjennomsnittlig omsetning og gjennomsnittlig tid et selskaps produkt holder seg i varelageret er noen eksempler på bransjetegn. ThiS type sammenligning brukes også av potensielle investorer for å bestemme den samlede økonomiske helsen til et selskap og estimere risikoen.
Subjektive mål for ytelse kan brukes i ansattes evalueringer og i spørsmål relatert til korrigerende tiltak. Mens mange selskaper vil ha et slags numerisk rangeringssystem for sine ansattes evalueringer, bestemmes måten de blir scoret i stor grad av evaluerernes meninger. For eksempel kan en ansatt vurderes på hans problemløsningsevner, som kan anses å være imponerende av en leder, men bare tilstrekkelig av en annen. Måten ledere bestemmer hva som utgjør gode problemløsningsevner er i stor grad basert på erfaring og personlig preferanse.