Hva er en ytelsesindikator?
En ytelsesindikator er et forhåndsbestemt referanseindeks som et virksomhets faktiske resultat måles mot. En av måtene et selskap sikrer at det oppfyller sine mål er ved å etablere ønskede ytelsesnivåer. Benchmarks eller indekser bestemmes og settes som resultatmål. Faktisk ytelse måles mot en ytelsesindikator for å identifisere områder som må forbedres.
De fleste organisasjoner, bransjer og til og med myndigheter etablerer målinger av ytelse. Tiltak som er inkludert i en ytelsesindikator kan være kvantitativ eller kvalitativ. For eksempel kan resultatene til en salgsavdeling i en organisasjon primært måles kvantitativt mot kvartalsvise og årlige salgsmål. Avdelingen får et antall som skal oppnås, og den faktiske salgsmengden rapporteres som en prosentandel til salgsplanen.
Når det gjelder salgsavdelingen, vil resultater som er mindre enn 100 prosent i forhold til salgsplanen, betraktes som et resultatgap. Dette er forskjellen mellom ønsket og faktisk ytelse. Noen organisasjoner bruker gapet for å vurdere selskapets prosesser, produkter, opplæring av ansatte og lederskapstaktikker som kanskje må forbedres. En gap-analyse kan noen ganger avsløre at en resultatindikator er satt for høyt gitt dagens markedsforhold.
En ytelsesindikator kan også brukes av en regjering til å vurdere makroøkonomiske forhold. Avhengig av resultatene som er oppnådd, kan regjeringen bestemme at den må iverksette tiltak for å forhindre en større depresjon. Bruttonasjonalprodukt, forbrukertillit og kommersiell ansettelsesaktivitet er noen av de økonomiske resultatindikatorene som en regjering overvåker.
Noen selskaper kan bruke bransjegjennomsnitt for å måle ytelsen. Gjennomsnittlig inntekt og gjennomsnittlig tid et selskaps produkt holder på varebeholdning er noen eksempler på referanseindustrier. Denne typen sammenligning brukes også av potensielle investorer for å bestemme den totale økonomiske helsa til et selskap og estimere risikoen.
Subjektive målinger av ytelse kan brukes i medarbeidersamtaler og i spørsmål relatert til korrigerende tiltak. Mens mange selskaper vil ha et slags numerisk rangeringssystem for sine ansattevalueringer, bestemmes måten de blir scoret i stor grad av vurderingene fra evaluererne. For eksempel kan en ansatt vurderes til å løse problemene sine, noe som kan anses å være imponerende av en leder, men bare tilstrekkelig av en annen. Måten ledere bestemmer hva som utgjør gode ferdighetsløsningsevner, er i stor grad basert på erfaring og personlig preferanse.