Co je ukazatel výkonu?

Ukazatel výkonu je předem stanoveným měřítkem, na jehož základě se měří skutečná výkonnost společnosti. Jedním ze způsobů, jak společnost zajišťuje, že plní své cíle, je stanovení požadované úrovně výkonnosti. Benchmarky nebo indexy jsou stanoveny a nastaveny jako výkonnostní cíle. Skutečná výkonnost se měří na základě ukazatele výkonnosti k identifikaci oblastí, které je třeba zlepšit.

Většina organizací, průmyslových odvětví, a dokonce i vlády, stanoví měřítka výkonnosti. Opatření obsažená v ukazateli výkonnosti mohou být kvantitativní nebo kvalitativní. Například výkon obchodního oddělení v organizaci může být primárně kvantitativně měřen na základě čtvrtletních a ročních prodejních cílů. Oddělení je přiděleno číslo, které má být dosaženo a skutečné množství prodejů je hlášeno jako procento k plánu prodeje.

V případě obchodního oddělení by se za výkonovou mezeru považovaly výsledky, které jsou o něco méně než 100 procent plánu prodeje. To je rozdíl mezi požadovaným a skutečným výkonem. Některé organizace používají tuto mezeru k hodnocení podnikových procesů, produktů, školení zaměstnanců a taktiky vedení, které je třeba zlepšit. Analýza mezer může někdy odhalit, že ukazatel výkonnosti je nastaven příliš vysoko za současných tržních podmínek.

Ukazatel výkonnosti může vláda použít také k posouzení makroekonomických podmínek. V závislosti na dosažených výsledcích může vláda rozhodnout, že musí přijmout opatření, aby zabránila velké depresi. Hrubý domácí produkt, důvěra spotřebitelů a obchodní náborové aktivity jsou některé z ukazatelů ekonomické výkonnosti, které vláda sleduje.

Některé společnosti mohou pro měření výkonnosti použít průměry průmyslu. Průměrný výnos a průměrná doba, po kterou produkt společnosti zůstává v inventáři, jsou příklady průmyslových benchmarků. Tento typ srovnání používají také budoucí investoři k určení celkového finančního zdraví společnosti a odhadu jejího rizika.

Subjektivní míry výkonu by mohly být použity při hodnocení zaměstnanců a v záležitostech souvisejících s nápravnými opatřeními. Zatímco mnoho společností bude mít pro své hodnocení zaměstnanců nějaký numerický systém hodnocení, způsob, jakým jsou hodnoceny, je do značné míry určován názory hodnotitelů. Například zaměstnanec může být hodnocen podle svých dovedností v oblasti řešení problémů, které by jeden manažer mohl považovat za působivé, ale jiný je za adekvátní. Způsob, jakým manažeři určují, co představuje dobré dovednosti při řešení problémů, je do značné míry založen na zkušenostech a osobních preferencích.