Vad är en prestationsindikator?

En prestationsindikator är ett i förväg fastställt riktmärke som ett företags faktiska resultat mäts mot. Ett av de sätt som ett företag säkerställer att det uppfyller sina mål är genom att fastställa önskade prestationsnivåer. Benchmarks eller index bestäms och ställs in som resultatmål. Faktisk prestanda mäts mot en prestationsindikator för att identifiera områden som behöver förbättras.

De flesta organisationer, branscher och till och med regeringar fastställer resultatmått. Åtgärder som ingår i en resultatindikator kan vara kvantitativa eller kvalitativa. Till exempel kan prestanda hos en säljavdelning i en organisation primärt mätas kvantitativt mot kvartalsvisa och årliga försäljningsmål. Avdelningen ges ett nummer att uppnå och det faktiska försäljningsbeloppet redovisas i procent till försäljningsplanen.

När det gäller försäljningsavdelningen skulle resultat som är allt mindre än 100 procent för försäljningsplanen betraktas som ett resultatgap. Detta är skillnaden mellan önskad och faktisk prestanda. Vissa organisationer använder gapet för att bedöma företagets processer, produkter, utbildning av anställda och ledarskapstaktik som kan behöva förbättras. En gap-analys kan ibland avslöja att en prestationsindikator är inställd för hög med tanke på nuvarande marknadsförhållanden.

En resultatindikator kan också användas av en regering för att bedöma makroekonomiska förhållanden. Beroende på de resultat som erhållits kan regeringen bestämma att den måste vidta åtgärder för att förhindra en allvarlig depression. Bruttonationalprodukt, konsumentförtroende och kommersiell anställningsverksamhet är några av de ekonomiska resultatindikatorerna som en regering övervakar.

Vissa företag kan använda branschmedelvärden för att mäta prestanda. Genomsnittliga intäkter och den genomsnittliga tiden ett företags produkt förblir i lager är några exempel på branschens riktmärken. Denna typ av jämförelse används också av potentiella investerare för att bestämma företagets totala ekonomiska hälsa och uppskatta risken.

Subjektiva mått på prestanda kan användas i utvärderingar av anställda och i frågor relaterade till korrigerande åtgärder. Även om många företag kommer att ha ett slags numeriskt betygssystem för sina utvärderingar av anställda, bestäms sättet på vilka de görs till stor del av utvärderarnas åsikter. Till exempel kan en anställd bedömas på sina problemlösningsfärdigheter, vilket kan anses vara imponerande av en chef, men endast tillräcklig av en annan. Det sätt på vilket chefer avgör vad som utgör goda problemlösningsförmågor baseras till stor del på erfarenhet och personliga preferenser.