Hva er en ansatt henvisning?
Henvisning til ansatte er et forretningsprogram som oppfordrer nåværende ansatte til å foreslå talentfulle venner eller kontakter for åpne stillinger. Programmet kjører ofte på et bonussystem, der henvisende ansatte belønnes hvis kandidaten deres blir valgt til en jobb. Mens henvisning til ansatte kan være en utmerket måte å dra nytte av medarbeidernes profesjonelle nettverk, må den drives effektivt og rettferdig for å lykkes.
I mange selskaper er ansatte i en utmerket posisjon til å anbefale gode kandidater for tilgjengelige åpninger. Å ha innside kunnskap om kravene og atmosfæren på arbeidsplassen kan gjøre at arbeidstakere kan tenke på venner eller kolleger som vil passe godt inn i det eksisterende mønsteret. I tillegg kan det å gi henvisning til ansatte gi ledelsen mer innsikt i karakteren og evnene til en kandidat enn en enkel CV eller intervju kan tillate. Siden nåværende ansatte vet at de kan bli dømt delvis basert på resultatene til kandidatene, vil de sannsynligvis sende inn høyt kvalifiserte personer for behandling.
En av nøklene til å lage et vellykket henvisningssystem for ansatte er riktig anvendelse av belønninger og bonuser. Selv om en altfor sjenerøs belønning kan distrahere arbeidere fra å utføre sin faktiske jobb, er det lite sannsynlig at et minuscule bonusprogram vil trekke mye oppmerksomhet. Det er viktig for arbeidsgivere å vurdere tid og krefter som spares ved å ha et godt henvisingsprogram når du setter bonusnivåer; å få en klar liste over forhåndsvisede jobbkandidater fra ansatte kan spare et selskap flere titalls timer med intervjuing og omfattende rekrutteringskostnader og kan garantere en tilsvarende belønning. Hvis det ikke er kostnadseffektivt å dele ut pengebonuser, bør du vurdere å tilby ekstra fri, reserverte parkeringsplasser eller andre ikke-kontante incentiver.
En annen viktig faktor i effektiviteten til et henvisningsprogram for ansatte er strukturen og formatet til selve henvisningen. Noen selskaper velger å la ansatte sende inn et enkelt anbefalingsbrev, men andre foretrekker et mer strukturert system som krever svar på spesifikke spørsmål om jobbkandidaten. Å utføre regelmessig vurdering av programmet kan være med på å avgjøre om henvisningsstrukturen faktisk gir nyttig informasjon, eller bare fylle ut plass med underkvalifiserte kandidater. Virksomheter kan også begrense antall henvisninger en ansatt kan sende inn per år for å øke kvaliteten på innleveringer.
For en ansatt som lager en henvisning, er ærlighet og objektiv vurdering viktige hensyn. Selv om jobben kan være en fin mulighet for en venn, kan det å reflektere dårlig for kandidaten og den ansatte, stille en uforberedt eller dårlig kvalifisert person til intervju. Å blåse opp forventningene om kandidaten ved å skrive en for sterk henvisning kan også skade hans eller hennes sjanser til å leve opp til den glødende ros under et intervju.