Hva er vanskelig menneskelig ressursstyring?
Hard human resource management viser til en personalressursstrategi som fremhever ansatte som ressurser som enten er til nytte eller er til skade for selskapet. Sjelden er en helt hard eller myk tilnærming til human resource management (HRM) det beste valget; nesten alle selskaper bruker en kombinasjon av de to. Bedriftsplanlegging i denne stilen av HRM har vanligvis de bredere målene for selskapet i forkant.
Ansatte blir sett på som ressurser av arbeidsgivere, omtrent som produksjonsutstyr. Organisatoriske mål om salg, vekst og fortjeneste er i fokus, og personalspørsmål er kortsiktige, og flytter folk inn til å gjøre jobben og ut hvis de ikke kan. Hard personalstyring bruker lite sidekommunikasjon eller støtte. Vektleggingen ligger på å få jobben gjort, ikke å belønne ytelsen.
Hard menneskelig ressursstyring følger vanligvis med en pragmatisk tilnærming til virksomhetsstyring. Det er liten eller ingen kommunikasjon fra høyere tilbakelagte til laveste. All informasjon som formidles til mindre rangeringer filtreres gjennom lag med ledende ansatte. Et lite selskap kan kommunisere direkte, men i en veldig stor nasjonal eller global organisasjon blir dette upraktisk. Arbeidere med lavere nivå er løsrevet fra ledere; de vet kanskje ikke engang hvem de er.
I motsetning til dette, bruker mange selskaper en myk menneskelig ressursstyring der ansatte er verdifulle ressurser som mennesker, og selskapet konsentrerer seg om ansattes oppbevaring, kommunikasjon og langsiktige mål. Konkurransedyktige lønns- og belønningssystemer er på plass, sammen med omfattende trening og kryssopplæring. Ledere oppfordrer til teamarbeid og delegering og muliggjør empowerment - det vil si å la ansatte gjøre jobbene sine uten å styre eller begrense deres evne til å produsere eller hjelpe kunder. Myk HRM er enklere å implementere i et mindre selskap med færre mennesker, slik at en-til-en oppmerksomhet kan bli gitt.
De fleste selskaper bruker en kombinasjon av begge. Hard menneskelig ressursforvaltning blir ofte tenkt som autokratisk. Som et resultat kan en helt hard HRM-tilnærming fremmedgjøre ansatte og forårsake problemer i arbeidsforhold, oppbevaring og produksjon på grunn av fravær og harme. Det vil koste selskaper penger i form av omskolering av hyppige nye ansettelser og håndtere tapt produktivitet som et resultat. En helt myk HRM-stil kan gi personalkostnader som kan kompromittere konkurransefortrinnet.
En studie fra 2011 av University College Dublin og Queens University Belfast i Irland viste at en lavkonjunktur der ikke så ut til å stimulere selskaper mot en rent hard strategi for styring av menneskelige ressurser for å kutte kostnader. I stedet konsentrerte de seg om en kombinasjonstilnærming som inkluderte vurderinger, kommunikasjon, motivasjon for å beholde ansatte de allerede hadde. Lønns- og ansettelsesfrysinger bidro til å redusere lønnskostnader, mens fokus på å holde nåværende og kompetente medarbeidere eliminert opplærings- og rekrutteringskostnader. En HRM-plan som tar hensyn til disse faktorene og er spesielt tilpasset selskapets behov, bidrar til en bedre sjanse for å overleve i et tøft økonomisk klima.