ハードな人材管理とは何ですか？

ハードな人材管理とは、従業員を会社に利益をもたらすか、または損害を与えているリソースとして強調する人的資源戦略を指します。 人事管理（HRM）に対する完全に硬いまたはソフトなアプローチを最良の選択にすることはめったにありません。ほぼすべての企業が2つの組み合わせを使用しています。 このスタイルのHRMでの企業計画には、通常、最前線で会社のより広い目標があります。 販売、成長、利益の組織的な目標が焦点であり、人事の問題は短期的であり、人々を動かして仕事をして、できない場合は外出しています。 ハードな人材管理は、ほとんど横方向のコミュニケーションやサポートを使用しません。 パフォーマンスに報いることなく、仕事を成し遂げることに重点が置かれています。

ハードな人材管理は、通常、ビジネス管理に対する実用的なアプローチを伴います。 より高い階層から最も低いものまでのコミュニケーションはほとんどありません。 情報より少ないランクに普及しているのは、管理スタッフの層を介してフィルターを使用します。 小さな企業は直接コミュニケーションをとるかもしれませんが、非常に大規模な全国的またはグローバルな組織では、これは非現実的になります。 より低い労働者は幹部から切り離されています。彼らは自分が誰であるかさえ知らないかもしれません。

対照的に、多くの企業は、従業員が人々として貴重なリソースであるソフトな人事管理スタイルを使用し、会社は従業員の定着、コミュニケーション、長期目標に集中しています。 包括的なトレーニングとクロストレーニングとともに、競争力のある給与および報酬システムが導入されています。 マネージャーは、チームワークと代表団を奨励し、エンパワーメントを可能にします。つまり、従業員に顧客を生み出したり支援する能力をマイクロ管理したり削減せたりせずに仕事をさせます。 ソフトHRMは、少ない人が少ない小さな会社で実装しやすいため、1対1の注意を払うことができます。

ほとんどの企業は両方の組み合わせを使用しています。 ハードな人材管理は、しばしば独裁的であると考えられています。その結果、完全に厳しいHRMアプローチは、従業員を疎外し、不在とresりのために労働関係、定着、生産の問題を引き起こす可能性があります。 頻繁な新規採用者を再訓練し、その結果、生産性の低下に対処するという点で企業のお金がかかります。 完全に柔らかいHRMスタイルは、競争上の優位性を損なう可能性のある人件費を生み出すことができます。

アイルランドのユニバーシティカレッジダブリンとクイーンズ大学ベルファストによる2011年の調査では、コストを削減するための純粋に硬い人材管理戦略に向けて企業を促進していないように見えました。 代わりに、彼らは、評価、コミュニケーション、すでに持っていた従業員を維持するための動機を含む組み合わせアプローチに集中しました。 賃金と雇用のフリーズは、最新および有能な従業員を維持することに集中しながら、給与コストを削減するのに役立ちました。就職と採用コスト。 これらの要因を考慮に入れ、特に会社のニーズに合わせて調整されたHRM計画は、厳しい経済情勢での生存の可能性の向上に貢献しています。