ハードヒューマンリソースマネジメントとは

厳格な人的資源管理とは、従業員を企業にとって利益となるかまたは企業にとって不利益なリソースとして強調する人的資源戦略を指します。 人的資源管理（HRM）に対して完全にハードまたはソフトなアプローチを選択することはほとんどありません。 ほとんどすべての企業がこの2つの組み合わせを使用しています。 このスタイルのHRMでの企業計画には、通常、企業の幅広い目標が最前線にあります。

従業員は、生産設備によく似た雇用主からのリソースと見なされます。 売り上げ、成長、利益の組織目標が焦点であり、人事問題は短期的であり、できない場合は仕事をするように人々を動かします。 ハードな人的資源管理では、ほとんど横方向のコミュニケーションやサポートを使用しません。 重要なのは仕事を成し遂げることであり、業績に報いることではありません。

ハードな人的資源管理は、通常、ビジネス管理への実用的なアプローチを伴います。 高い階層から低い階層へのコミュニケーションはほとんど、またはまったくありません。 下位のランクに配信される情報は、管理スタッフの層を介してフィルターされます。 小さな会社は直接通信するかもしれませんが、非常に大規模な全国的またはグローバルな組織では、これは実用的ではなくなります。 下層労働者は幹部から離れています。 彼らは彼らが誰であるかさえ知らないかもしれません。

対照的に、多くの企業は、従業員が人として貴重なリソースであるソフトな人的資源管理スタイルを使用しており、会社は従業員の定着、コミュニケーション、および長期目標に集中しています。 包括的なトレーニングとクロストレーニングに加えて、競争力のある給与および報酬システムが整っています。 マネージャーはチームワークと委任を奨励し、エンパワーメントを可能にします。つまり、従業員が顧客を生産または支援する能力を細かく管理したり、削減したりせずに仕事を行えるようにします。 ソフトHRMは、人が少ない中小企業に実装しやすいため、1対1の注意を払うことができます。

ほとんどの企業は両方の組み合わせを使用しています。 ハードな人的資源管理は、しばしば独裁的であると考えられています。 その結果、完全に厳しいHRMアプローチは、従業員を疎外し、欠勤とtoによって労働関係、保持、生産に問題を引き起こす可能性があります。 頻繁に新規採用する従業員を再教育し、結果として生産性の低下に対処するという点で、企業には費用がかかります。 完全にソフトなHRMスタイルは、競争上の優位性を損なう人件費を生み出す可能性があります。

アイルランドのダブリン大学とクイーンズ大学ベルファストの2011年の研究では、不況が企業のコスト削減のための純粋に厳しい人的資源管理戦略に拍車をかけることはないようでした。 代わりに、彼らは評価、コミュニケーション、すでに持っている従業員を維持する動機付けを含む組み合わせアプローチに集中しました。 給与と雇用の凍結は、給与コストを削減する一方で、現在の有能な従業員を維持することに重点を置き、トレーニングと採用のコストを削減しました。 これらの要因を考慮し、会社のニーズに合わせて特別に調整されたHRM計画は、厳しい経済状況の中で生き残る可能性を高めます。