Co je to tvrdé řízení lidských zdrojů?

Tvrdé řízení lidských zdrojů se týká strategie lidských zdrojů, která zdůrazňuje zaměstnance jako zdroje, které jsou pro společnost prospěšné nebo jsou pro společnost škodlivé. Zřídka dělá úplně tvrdý nebo měkký přístup k řízení lidských zdrojů (HRM) nejlepší volbou; téměř všechny společnosti používají kombinaci obou. Firemní plánování v tomto stylu HRM má obvykle v popředí širší cíle společnosti.

Zaměstnanci vnímají zaměstnavatele jako zdroje, podobně jako výrobní zařízení. Těžištěm jsou organizační cíle prodeje, růstu a zisku a personální záležitosti jsou krátkodobé, přesouvají lidi, aby dělali práci a ven, pokud to nedokážou. Tvrdé řízení lidských zdrojů využívá jen malou laterální komunikaci nebo podporu. Důraz je kladen na provedení práce, nikoli na odměňování výkonu.

Tvrdé řízení lidských zdrojů obvykle doprovází pragmatický přístup k řízení podniku. Od vyšších stupňů k nejnižším nedochází k žádné komunikaci. Veškeré informace šířené do menších řad se filtrují prostřednictvím vrstev vedoucích pracovníků. Malá společnost může přímo komunikovat, ale ve velmi velké národní nebo globální organizaci se to stává nepraktickým. Pracovníci nižší úrovně jsou odděleni od vedoucích pracovníků; možná ani nevědí, kdo jsou.

Naproti tomu mnoho společností používá měkký styl řízení lidských zdrojů, ve kterém jsou zaměstnanci cennými zdroji jako lidé, a společnost se zaměřuje na udržení zaměstnanců, komunikaci a dlouhodobé cíle. Jsou zavedeny konkurenční systémy odměňování a odměn spolu s komplexním školením a křížovým školením. Manažeři podporují týmovou práci a delegování a umožňují zplnomocnění - to umožňuje zaměstnancům vykonávat práci bez mikromanažování nebo omezování jejich schopnosti produkovat nebo pomáhat zákazníkům. Soft HRM je jednodušší implementovat v menší společnosti s menším počtem lidí, takže je možné věnovat individuální pozornost.

Většina společností používá kombinaci obou. Tvrdé řízení lidských zdrojů je často považováno za autokratické. Výsledkem je, že zcela tvrdý přístup k řízení lidských zdrojů může odcizit zaměstnance a způsobit problémy v pracovněprávních vztazích, retenci a produkci v důsledku nepřítomnosti a nenávisti. Bude to stát společnostem peníze, pokud jde o přeškolování častých nových náborů a řešení ztráty produktivity. Zcela měkký styl HRM může vést k personálním nákladům, které mohou ohrozit konkurenční výhodu.

Studie University College v Dublinu a Queens University Belfast v Irsku z roku 2011 ukázala, že recese se nezdála, že by společnosti přiměly společnosti k čistě tvrdé strategii řízení lidských zdrojů ke snížení nákladů. Místo toho se soustředili na kombinovaný přístup, který zahrnoval hodnocení, komunikaci, motivaci k udržení zaměstnanců, které již měli. Zamrzání v mezdech a mzdách pomohlo snížit mzdové náklady a soustředit se na udržení stávajících a kompetentních zaměstnanců eliminovaných nákladů na školení a nábor. Plán HRM, který tyto faktory zohledňuje a je speciálně přizpůsoben potřebám společnosti, přispívá k lepší šanci na přežití v drsném ekonomickém klimatu.