Hva er involvert i planlegging og utvikling av menneskelige ressurser?

Human Resource Planning and Development innebærer å samsvare med en arbeidsgivers behov for tilstrekkelige bemanningsnivåer med de ansattes behov for kompensasjon og aktelse. Å planlegge og utvikle en strategisk arbeidsstyrke, samtidig som det sikrer et tilstrekkelig fleksibilitetsnivå i å plassere selskapets menneskelige eiendeler, er typisk ansvaret til en menneskelig ressursplanlegger. Arbeidet med å oppnå en sunn balanse mellom ansattes og arbeidsgiverbehov er et annet kritisk stykke menneskelig ressursplanlegging og utvikling.

Utfordringen med å opprettholde tilstrekkelige bemanningsnivåer er vanligvis et av de mest absorberende aspektene ved menneskelig ressursplanlegging. Når du jobber med maskiner og mekaniske prosesser, er det ganske enkelt å erstatte en mislykket del med en ny del. Med mennesker kan det være mye vanskeligere å erstatte en nøkkelmann eller kvinne. Når et selskap investerer i å trene og pleie noen for en lederstilling, bare for å se en konkurrent stjele personen bort, er det en skuffende REMInder av hvor raskt et selskaps menneskelige kapital kan endre seg. Dette er grunnen til at det er sannsynlig at planlegging for tilstrekkelig bemanning vil være den primære funksjonen til en menneskelig ressursplanlegger.

Ofte, i mellomstore til store selskaper, kan arbeidstakere være kryss-trent, og er dermed i stand til å fylle forskjellige stillinger i selskapet etter behov. Slik fleksibilitet i tildeling av menneskelige ressurser er verdsatt av mange selskaper. Noen firmaer investerer et betydelig beløp i kryssopplæring. De som jobber innen planlegging og utvikling av menneskelige ressurser, kan lage og instittere programmer for å oppmuntre arbeidere til å bli tverrtrenet. Ansatte får fordelen med å forbedre ferdighetene sine, mens arbeidsgiveren har mer frihet til å strategisk utnytte selskapets arbeidsstyrke.

Sikre en kamp mellom det en arbeidstaker vil og hva arbeidsgiveren vil ofte kan være en utfordrende oppgave. En arbeider som besitter talent- og utdanningstypiskAlly forventer tilstrekkelig kompensasjon, mens arbeidsgiveren kan være motivert av bekymring for å beherske overhead og driftsutgifter. I et forsøk på å bygge bro over dette gapet, kan forskjellige strategier brukes av menneskelige ressursforvaltere for å utvikle en positiv arbeidsplasskultur der ansatte har en følelse av lojalitet overfor arbeidsgiveren. For noen selskaper innebærer denne innsatsen å planlegge for en ansattes omsorg i tilfelle en livskrise, eller tilby insentiver for lojale, høypresterende arbeidere. Ledere for planlegging og utvikling av menneskelige ressurser kan også koordinere teambuilding-øvelser for å hjelpe ansatte til å føle en følelse av tilhørighet i selskapet.

Noen menneskelige ressursplanleggere kan operere på et strategisk nivå i store organisasjoner. Disse planleggerne kan være utelukkende fokusert på planleggings- og utviklingsfunksjoner. I mindre firmaer vil en Human Resource Manager sannsynligvis være ansvarlig for å forvalte den daglige menneskelige ressursoperasjoner, for eksempel lønn eller disiplinærtiltak, samt HUMen ressursplanlegging og utvikling.