Hva er involvert i planlegging og utvikling av menneskelige ressurser?

Menneskelig ressursplanlegging og utvikling innebærer å matche en arbeidsgivers behov for tilstrekkelig nivå av bemanning med de ansattes behov for kompensasjon og aktelse. Planlegging og utvikling av en strategisk arbeidsstyrke, samtidig som den sikrer tilstrekkelig grad av fleksibilitet når det gjelder å plassere selskapets menneskelige eiendeler, er typisk ansvaret for en menneskelig ressursplanlegger. Arbeidet med å oppnå en sunn balanse mellom ansattes og arbeidsgiverbehov er en annen kritisk del av planlegging og utvikling av menneskelige ressurser.

Utfordringen med å opprettholde tilstrekkelig bemanningsnivå er vanligvis en av de mest absorberende aspektene ved planlegging av menneskelige ressurser. Når du arbeider med maskiner og mekaniske prosesser, er det ganske enkelt å bytte ut en mislykket del med en ny del. Hos mennesker kan det være mye vanskeligere å erstatte en nøkkelmann eller kvinne. Når et selskap investerer i å trene og stelle noen for en lederstilling, bare for å se en konkurrent stjele personen bort, er det en skuffende påminnelse om hvor raskt et selskaps menneskelige kapital kan endre seg. Dette er grunnen til at det er sannsynlig at planlegging for tilstrekkelig bemanning vil være den viktigste funksjonen til en menneskelig ressursplanlegger.

Ofte, i mellomstore til store selskaper, kan arbeidere være trenerutdannet, og dermed være i stand til å fylle forskjellige stillinger i selskapet etter behov. Slik selskapets fleksibilitet i allokering av menneskelige ressurser er verdsatt av mange selskaper. Noen firmaer investerer et betydelig beløp i kryssopplæring av sine ansatte. De som jobber med planlegging og utvikling av menneskelige ressurser, kan lage og sette i gang programmer for å oppmuntre arbeidere til å bli trent opp. Ansatte får fordelen av å forbedre ferdighetene sine, mens arbeidsgiveren har mer frihet til å strategisk utnytte selskapets arbeidsstyrke.

Det kan være en utfordrende oppgave å sikre et samsvar mellom det en arbeider ønsker og det arbeidsgiveren ofte vil. En arbeidstaker som har talent og utdanning forventer typisk tilstrekkelig kompensasjon, mens arbeidsgiveren kan være motivert av bekymring for å beholde utgifter og driftsutgifter. I et forsøk på å bygge bro over dette gapet, kan forskjellige strategier brukes av menneskelige ressurssjefer for å utvikle en positiv arbeidsplasskultur der ansatte har en følelse av lojalitet overfor arbeidsgiveren sin. For noen selskaper innebærer denne innsatsen planlegging for en ansattes omsorg i tilfelle en livskrise, eller tilby insentiver for lojale, høytytende arbeidere. Ledere av planlegging og utvikling av menneskelige ressurser kan også koordinere teambyggingsøvelser for å hjelpe de ansatte til å føle en følelse av tilhørighet i selskapet.

Noen menneskelige ressursplanleggere kan operere på et strategisk nivå i store organisasjoner. Disse planleggerne kan være utelukkende fokusert på planleggings- og utviklingsfunksjoner. I mindre firmaer vil en menneskelig ressurssjef sannsynligvis være ansvarlig for å styre den daglige driften av menneskelige ressurser, for eksempel lønn eller disiplinære tiltak, samt planlegging og utvikling av menneskelige ressurser.