Co jest zaangażowane w planowanie i rozwój zasobów ludzkich?
Planowanie i rozwój zasobów ludzkich obejmuje dopasowanie zapotrzebowania pracodawcy na odpowiedni poziom zatrudnienia do zapotrzebowania pracowników na wynagrodzenie i szacunek. Planowanie i rozwój strategicznej siły roboczej, przy jednoczesnym zapewnieniu wystarczającego poziomu elastyczności w pozycjonowaniu zasobów ludzkich firmy, zazwyczaj należą do obowiązków planisty zasobów ludzkich. Wysiłki zmierzające do osiągnięcia zdrowej równowagi między potrzebami pracownika i pracodawcy to kolejny istotny element planowania i rozwoju zasobów ludzkich.
Wyzwanie związane z utrzymaniem odpowiedniego poziomu zatrudnienia jest zwykle jednym z najbardziej absorbujących aspektów planowania zasobów ludzkich. Podczas pracy z maszynami i procesami mechanicznymi wymiana uszkodzonej części na nową jest dość prosta. W przypadku ludzi zastąpienie kluczowego mężczyzny lub kobiety może być znacznie trudniejsze. Kiedy firma inwestuje w szkolenie i pielęgnację kogoś na stanowisko kierownicze, tylko po to, aby zobaczyć, jak konkurent kradnie osobę, jest to rozczarowujące przypomnienie, jak szybko kapitał ludzki firmy może się zmienić. Dlatego prawdopodobne jest, że planowanie odpowiedniego personelu będzie podstawową funkcją planisty zasobów ludzkich.
Często w średnich i dużych firmach pracownicy mogą być przeszkoleni, a zatem mogą w razie potrzeby obsadzać różne stanowiska w firmie. Taka elastyczność w alokacji zasobów ludzkich jest ceniona przez wiele firm. Niektóre firmy inwestują znaczne kwoty w szkolenie przekrojowe swoich pracowników. Osoby zajmujące się planowaniem i rozwojem zasobów ludzkich mogą opracowywać i wdrażać programy zachęcające pracowników do przeszkolenia. Pracownicy zyskują na doskonaleniu swoich umiejętności, a pracodawca ma większą swobodę strategicznego wykorzystania siły roboczej firmy.
Zapewnienie dopasowania między tym, czego chce pracownik, a tym, czego często chce pracodawca, może być trudnym zadaniem. Pracownik posiadający talent i wykształcenie zazwyczaj oczekuje odpowiedniej rekompensaty, podczas gdy pracodawca może być motywowany obawami dotyczącymi ograniczenia kosztów ogólnych i operacyjnych. W celu wypełnienia tej luki menedżerowie ds. Zasobów ludzkich mogą zastosować różne strategie w celu rozwinięcia pozytywnej kultury miejsca pracy, w której pracownicy mają poczucie lojalności wobec pracodawcy. W przypadku niektórych firm wysiłek ten obejmuje planowanie opieki nad pracownikiem w przypadku kryzysu życiowego lub oferowanie zachęt dla lojalnych, wydajnych pracowników. Menedżerowie ds. Planowania i rozwoju zasobów ludzkich mogą również koordynować ćwiczenia budowania zespołu, aby pomóc pracownikom w poczuciu przynależności do firmy.
Niektórzy planiści zasobów ludzkich mogą działać na poziomie strategicznym w dużych organizacjach. Planiści ci mogą koncentrować się wyłącznie na funkcjach planowania i rozwoju. W mniejszych firmach menedżer zasobów ludzkich prawdopodobnie będzie odpowiedzialny za zarządzanie codziennymi operacjami zasobów ludzkich, takimi jak płace lub środki dyscyplinarne, a także planowanie i rozwój zasobów ludzkich.