Vad är involverat i planering och utveckling av mänskliga resurser?

Planering och utveckling av mänskliga resurser innebär att anpassa en arbetsgivares behov av tillräcklig personalnivå med de anställdas behov av kompensation och uppskattning. Att planera och utveckla en strategisk arbetskraft, samtidigt som man säkerställer en tillräcklig flexibilitet när det gäller att placera företagets mänskliga tillgångar, är vanligtvis ansvaret för en personalresursplanerare. Arbetet med att uppnå en sund balans mellan anställdas och arbetsgivarnas behov är en annan viktig del av planering och utveckling av mänskliga resurser.

Utmaningen att upprätthålla tillräckliga personalnivåer är vanligtvis en av de mest absorberande aspekterna av planering av mänskliga resurser. När man arbetar med maskiner och mekaniska processer är det ganska enkelt att ersätta en misslyckad del med en ny del. Med människor kan det vara mycket svårare att ersätta en nyckelman eller kvinna. När ett företag investerar i utbildning och vård av någon för en ledningsposition, bara för att se en konkurrent stjäla personen bort, är det en nedslående påminnelse om hur snabbt ett företags humankapital kan förändras. Därför är det troligt att planering för tillräcklig bemanning kommer att vara den primära funktionen för en mänsklig resursplanerare.

Ofta, i medelstora till stora företag, kan arbetare korsutbildas och därmed kunna fylla olika tjänster inom företaget efter behov. Sådan flexibilitet i fördelningen av mänskliga resurser uppskattas av många företag. Vissa företag investerar ett betydande belopp i korsutbildning av sin personal. De som arbetar med planering och utveckling av mänskliga resurser kan utforma och inrätta program för att uppmuntra arbetare att bli utbildade. Anställda får fördelen av att förbättra sina färdigheter, medan arbetsgivaren har mer frihet att strategiskt utnyttja företagets arbetskraft.

Att säkerställa en matchning mellan vad en arbetare vill och vad arbetsgivaren ofta vill kan vara en utmanande uppgift. En arbetare som har talang och utbildning förväntar sig vanligtvis tillräcklig ersättning, medan arbetsgivaren kan motiveras av oro för att begränsa omkostnader och driftskostnader. I ett försök att överbrygga detta gap kan olika strategier användas av mänskliga resurschefer för att utveckla en positiv arbetsplatskultur där de anställda har en känsla av lojalitet gentemot sin arbetsgivare. För vissa företag innebär detta arbete planering för en anställds vård i händelse av en livskris eller erbjudande incitament för lojala, högpresterande arbetare. Chefer för planering och utveckling av mänskliga resurser kan också samordna teambuilding-övningar för att hjälpa de anställda att känna tillhörighet i företaget.

Vissa mänskliga resurser planerare kan arbeta på en strategisk nivå i stora organisationer. Dessa planerare kan endast fokusera på planerings- och utvecklingsfunktioner. I mindre företag kommer en mänsklig resurschef troligen att vara ansvarig för att hantera den dagliga verksamheten inom personalresurser, till exempel lön eller disciplinära åtgärder, samt planering och utveckling av mänskliga resurser.