Hvad er der involveret i planlægning og udvikling af menneskelige ressourcer?

Human Resource Planning and Development involverer at matche en arbejdsgivers behov for tilstrækkelige niveauer af personale med medarbejdernes behov for kompensation og agtelse. Planlægning af og udvikling af en strategisk arbejdsstyrke, samtidig med at det sikrer et tilstrækkeligt fleksibilitetsniveau i placeringen af ​​virksomhedens menneskelige aktiver, er typisk ansvaret for en menneskelig ressourceplanlægger. Bestræbelser på at opnå en sund balance mellem medarbejder- og arbejdsgiverbehov er et andet kritisk stykke menneskelige ressourceplanlægning og udvikling.

Udfordringen med at opretholde tilstrækkelige bemandingsniveauer er normalt et af de mest absorberende aspekter ved planlægning af menneskelige ressourcer. Når du arbejder med maskiner og mekaniske processer, er det temmelig enkelt at erstatte en mislykket del med en ny del. Med mennesker kan det være meget vanskeligere at erstatte en nøglemand eller kvinde. Når et firma investerer i uddannelse og pleje nogen til en ledelsesposition, kun for at se en konkurrent stjæle personen væk, er det en skuffende REMInder af hvor hurtigt en virksomheds menneskelige kapital kan ændre sig. Dette er grunden til, at det er sandsynligt, at planlægning af tilstrækkelig personale vil være den primære funktion af en menneskelig ressourceplanlægger.

Ofte, i mellemstore til store virksomheder, kan arbejdstagere være tværtrænet, og er derfor i stand til at udfylde forskellige positioner i virksomheden efter behov. En sådan fleksibilitet i tildeling af menneskelige ressourcer er værdsat af mange virksomheder. Nogle virksomheder investerer et betydeligt beløb i krydsuddannelse af deres personale. De, der arbejder inden for planlægning og udvikling af menneskelige ressourcer, kan udforme og instittere programmer for at tilskynde arbejdstagere til at blive tværtrænet. Medarbejdere modtager fordelen ved at forbedre deres færdigheder, mens arbejdsgiveren har mere frihed til strategisk at udnytte virksomhedens arbejdsstyrke.

At sikre en kamp mellem, hvad en arbejdstager ønsker, og hvad arbejdsgiveren ønsker ofte, kan være en udfordrende opgave. En arbejdstager, der besidder talent og uddannelses typiskAlly forventer tilstrækkelig kompensation, mens arbejdsgiveren kan være motiveret af bekymringer over begrænsning af omkostninger og driftsudgifter. I et forsøg på at bygge bro over dette hul kan forskellige strategier bruges af menneskelige ressourceforvaltere til at udvikle en positiv arbejdspladskultur, hvor medarbejderne har en følelse af loyalitet over for deres arbejdsgiver. For nogle virksomheder involverer denne indsats planlægning for en medarbejders pleje i tilfælde af en livskrise eller tilbyder incitamenter til loyale, højtydende arbejdstagere. Ledere af planlægning og udvikling af menneskelige ressourcer kan også koordinere teambuilding-øvelser for at hjælpe medarbejderne med at føle en følelse af at høre til i virksomheden.

Nogle menneskelige ressourceplanlæggere kan operere på et strategisk niveau i store organisationer. Disse planlæggere kan udelukkende være fokuseret på planlægning og udviklingsfunktioner. I mindre virksomheder vil en menneskelig ressourcechef sandsynligvis være ansvarlig for at styre den daglige menneskelige ressourceoperationer, såsom lønningsliste eller disciplinære foranstaltninger, samt HUMen ressourceplanlægning og udvikling.