Hvad er involveret i planlægning og udvikling af menneskelige ressourcer?

Planlægning og udvikling af menneskelige ressourcer indebærer at matche en arbejdsgivers behov for tilstrækkeligt personale med de ansattes behov for kompensation og respekt. Planlægning for og udvikling af en strategisk arbejdsstyrke, samtidig med at det sikres en tilstrækkelig grad af fleksibilitet i positionering af virksomhedens menneskelige aktiver, er typisk ansvaret for en menneskelig ressourceplanlægger. Bestræbelser på at opnå en sund balance mellem medarbejdernes og arbejdsgiverens behov er et andet kritisk stykke planlægning og udvikling af menneskelige ressourcer.

Udfordringen med at opretholde et tilstrækkeligt personale er normalt et af de mest absorberende aspekter af planlægning af menneskelige ressourcer. Når man arbejder med maskiner og mekaniske processer, er det forholdsvis enkelt at udskifte en mislykket del med en ny del. Hos mennesker kan det være meget vanskeligere at erstatte en nøglemand eller kvinde. Når en virksomhed investerer i træning og pleje af en lederposition, kun for at se en konkurrent stjæle personen væk, er det en skuffende påmindelse om, hvor hurtigt et virksomheds menneskelige kapital kan ændre sig. Derfor er det sandsynligt, at planlægning af tilstrækkelig personale vil være den primære funktion af en menneskelig ressourceplanlægger.

I mellemstore til store virksomheder kan arbejdere ofte være uddannet på tværs af hinanden og er således i stand til at udfylde forskellige positioner i virksomheden efter behov. En sådan fleksibilitet i allokering af menneskelige ressourcer værdsættes af mange virksomheder. Nogle virksomheder investerer et betydeligt beløb i tværtræning af deres personale. De, der arbejder inden for planlægning og udvikling af menneskelige ressourcer, kan udforme og indføre programmer for at tilskynde arbejdstagere til at blive krydstrænet. Medarbejdere får fordelen ved at forbedre deres færdigheder, mens arbejdsgiveren har mere frihed til strategisk at udnytte virksomhedens arbejdsstyrke.

Det kan være en udfordrende opgave at sikre et match mellem, hvad en arbejdstager ønsker, og hvad arbejdsgiveren ofte ønsker. En arbejdstager, der besidder talent og uddannelse, forventer typisk passende kompensation, mens arbejdsgiveren kan være motiveret af bekymringer om at begrænse omkostninger og driftsudgifter. I et forsøg på at bygge bro over dette kløft kan forskellige strategier anvendes af personaleledere til at udvikle en positiv arbejdspladsskultur, hvor medarbejderne har en følelse af loyalitet over for deres arbejdsgiver. For nogle virksomheder involverer denne indsats planlægning af en ansattes pleje i tilfælde af en livskrise eller tilbyder incitamenter til loyale, højtydende medarbejdere. Ledere af personaleplanlægning og -udvikling kan også koordinere teambuilding-øvelser for at hjælpe medarbejderne med at føle en følelse af tilhørighed i virksomheden.

Nogle menneskelige ressourceplanlæggere fungerer muligvis på et strategisk niveau i store organisationer. Disse planlæggere er måske udelukkende fokuseret på planlægnings- og udviklingsfunktioner. I mindre virksomheder er en menneskelig ressourcechef sandsynligvis ansvarlig for at styre den daglige drift af menneskelige ressourcer, såsom lønningsliste eller disciplinære foranstaltninger, samt planlægning og udvikling af menneskelige ressourcer.