Hva er involvert i planleggingsprosessen for menneskelige ressurser?

Planleggingsprosessen for menneskelige ressurser inkluderer strategiutvikling, oppretting av styringssystemer, forutsagte krav og måling av ytelse. For å starte prosessen med å planlegge menneskelige ressurser, må virksomheten lage en HR-strategi som er i samsvar med den overordnede bedriftsstrategien og oppdraget. Virksomheten kan deretter bestemme design, retningslinjer og praksis som må følges for å gjennomføre den overordnede forretningsstrategien. For at menneskelige ressurser skal fungere ordentlig, bør det gjøres prognoser om arbeidsstørrelse og stillingsstrukturer. Det siste trinnet i planleggingsprosessen for menneskelige ressurser bør være å designe benchmarks og målinger for å sikre at avdelingen tilfredsstiller resultatforventningene.

Utvikling av en strategisk plan som er i samsvar med forretningsstrategien, står for et stort segment av prosessen med planlegging av menneskelige ressurser. Denne strategiske planen må diskutere sin nåværende menneskelige ressursevne, behov og retning. Den bør inneholde en oversikt over ferdighetene den nåværende arbeidsstyrken har, sammen med hvilke ferdighetssett som vil være nødvendig for at selskapet skal oppfylle sine mål. Gjennom den strategiske planen skal det være klart hva formålet og resultatene med hver anbefaling er, og hvordan de støtter organisasjonens overordnede strategiske plan.

Å konstruere styringssystemer innebærer å bestemme design, retningslinjer og praksis for å utføre for å gjennomføre strategiplanen. Dette inkluderer om selskapet vil ta i bruk outsourcing, fleksibel arbeidstid og fagfellevurderinger. Kostnadsbesparelsen for hver policy eller praksis bør veies objektivt, og fordelene og risikoen er skissert. Hvis virksomheten ønsker å vurdere å ta i bruk et arbeid-hjemme-alternativ, kan det spare på utgifter, men negativt påvirke evnen til å bygge opp kompetansen til arbeidsstokken. Hvis virksomhetens strategi er å ha det mest kunnskapsrike teamet, kan det å ha denne arbeids-hjemme-politikken ha en negativ innvirkning på evnen til å nå det overordnede forretningsmålet.

Prognosering av arbeidsstørrelse og stillingsstrukturer er en nødvendig del av planleggingsprosessen for menneskelige ressurser som krever å lage en oversikt over hva virksomheten har for tiden. Ansatte skal være segmentert etter deres evner, ferdigheter, utdanning og potensial. Hvis det er et gap mellom kapasitetene og antall ansatte, bør det gjøres en prognose for å se hvor mange ansatte som vil være nødvendig for hver stilling. Gjennomgang av inventaret til nåværende ansatte er også en nyttig metode for å avgjøre om fremtidige jobber kan fylles av interne kampanjer, noe som kan være et kraftig motivasjonsverktøy når vi møter hele virksomheten.